A.價值的多量性
B.活動的創(chuàng)造性
C.工作的人本性
D.形態(tài)的多樣性
E.收益的共享性
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A.主觀加權法
B.專家加權法
C.德爾菲咨詢法
D.對偶比較法
E.回歸分析法
A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使入職者具備合格員工的所有條件
C.培訓內容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓
D.培訓活動中應強調員工對于公司的重要性
E.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為
A.要盡可能詳盡地描述所有職責
B.使用語言應通俗易懂
C.工作職責的羅列應該符合邏輯順序
D.對于基層員工工作的描述應更具體、詳細
E.可以用完成某項職責所用的時間比重來說明
A.補償原則
B.公平原則
C.激勵性原則
D.適度性原則
E.認可性原則
F.平衡性原則
A.制定考核計劃、建立考核標準
B.收集信息資料
C.選拔考核人才
D.分配考核責任
E.考核分析評價
F.考核結果反饋和考核結果運用
最新試題
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經濟的薪酬調查渠道。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式決議通過后，才可以慎重進行。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。