問答題中國K銀行總行有一項(xiàng)培訓(xùn)計劃，每年選派三名年輕員工到英國的大學(xué)攻讀金融領(lǐng)域的碩士學(xué)位。根據(jù)中英兩國間的一項(xiàng)協(xié)議，英國財政部每年向該銀行推薦、選拔出的三位員工提供其在英學(xué)習(xí)一年的獎學(xué)金，共2萬英鎊；學(xué)業(yè)完成后，員工應(yīng)回到K行服務(wù)至少五年后方可調(diào)離。該項(xiàng)目自1996年施行以來，已有十多名員工學(xué)成歸來。 2002年5月，國際金融局的年輕職員陳寧經(jīng)過層層考核，與其他兩位同事一起獲得了該項(xiàng)目獎學(xué)金。但是，與其同事不同，陳寧在申請之初就沒有計劃畢業(yè)后回到本部工作。她憑借其優(yōu)異的專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力和英語水平，獲取了著名的倫敦商學(xué)院金融碩士的錄取通知書。雖然該課程的學(xué)費(fèi)高出其他學(xué)校相類課程一倍，但學(xué)校良好的聲譽(yù)和教學(xué)質(zhì)量，幫助其學(xué)生能順利地申請到2萬英鎊的助學(xué)貸款。陳寧用英國財政部提供的2萬英鎊獎學(xué)金交了學(xué)費(fèi)，又申請了2萬英鎊的助學(xué)貸款以解決自己和丈夫在倫敦一年的生活費(fèi)。以陳寧回到總行工作的工資水平，她要用十年時間才能還清貸款，因此，她決心到一家外資銀行去工作，那樣，她就能在三年之內(nèi)還清貸款。  行期將近，人事部多次通知陳寧簽合同，陳寧躲過去了。最后，人事部派人到機(jī)場，在陳寧辦理登機(jī)手續(xù)前簽了合同。  2003年9月下旬，陳寧學(xué)成歸國，回原單位報到。國慶長假結(jié)束后，她便向單位遞交了辭呈；在還清了單位為其墊付的雅思考試報名費(fèi)、赴英簽證費(fèi)等一些費(fèi)用后不久，她便離開北京，去香港的一家銀行上班。你認(rèn)為K銀行培訓(xùn)項(xiàng)目管理中存在哪些問題？

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1.問答題長江電力公司是一家經(jīng)營十分成功的模范公司。然而，過去兩年內(nèi)，長江電力公司的管理階層開始擔(dān)心公司一直不斷上漲的人事成本。  羅華是長江電力公司的薪酬管理師，他被指派負(fù)責(zé)研究長江電力公司的薪酬實(shí)務(wù)，以便發(fā)展任何必要的改善措施。羅華先由人力資源信息系統(tǒng)中，整理出過去五年的薪酬資料。五年的資料可以讓他看出一點(diǎn)端倪，而且信息系統(tǒng)可以依照他的要求，將資料按部門、服務(wù)年限、性別、豁免或非豁免員工等條件分類。  羅華發(fā)現(xiàn)，某些非豁免員工享受超過他們基本薪資率還高的薪酬。這些員工因?yàn)閾碛心承┨厥鈱I(yè)技能，超時工作，所以收入非常高。公司加班費(fèi)的計算方式是，48小時以內(nèi)1.5倍，48小時以上2倍。除了加班費(fèi)之外，加班的員工還可以領(lǐng)取誤餐費(fèi)及交通津貼。這些員工的基本薪水是每年25，000人民幣，加上加班費(fèi)等，他們每年可以領(lǐng)得35，000人民幣至39，000人民幣。這種情形的員工如果只有少數(shù)人，事態(tài)可能尚不嚴(yán)重，可是長江電力公司卻有數(shù)百名如此的員工，便引起管理階層的重視，并重新檢討公司的加班政策。  有的員工比他們的上司賺得更多。以基層主管為例，基本薪酬大約比高級作業(yè)工人高15％，換言之，主管的基本薪水大約每年為28，750人民幣，少數(shù)主管還可以獲得績效加薪。另外，主管不能領(lǐng)取加班費(fèi)及沒有誤餐津貼。羅華心想，還好長江電力公司的主管們并沒有發(fā)現(xiàn)給付不公平的現(xiàn)象。  除了員工比上司的收入更高的問題外，長江電力公司還有其它的問題。研究公司內(nèi)部勞力市場發(fā)現(xiàn)，所有基層主管都是對外招募而得，公司內(nèi)優(yōu)秀的員工都不愿意“升為主管”，因?yàn)樗麄儾幌肷俸笤獾绞杖霚p少的后果。長期而言這個影響將非常嚴(yán)重。 羅華也由資料中發(fā)現(xiàn)，女性員工的平均基本薪水是23，500人民幣，男性是25，900人民幣，而且因?yàn)榧影喽龈呤杖胝弋?dāng)中，沒有女性員工。羅華非常關(guān)心長江電力公司男、女員工的薪資差異，主要是因?yàn)殚L江電力公司非常自傲自己在公平雇用積極行動方面的美譽(yù)。男、女員工的工作基本上是相同的。  羅華看完所有資料及分析結(jié)果后，感到十分困惑。他知道要根據(jù)發(fā)現(xiàn)，寫一份有關(guān)薪酬問題的報告，將是不容易的事；而且還要提改善建議，就更困難了。羅華應(yīng)該向長江電力公司提那些建議？
2.問答題長江電力公司是一家經(jīng)營十分成功的模范公司。然而，過去兩年內(nèi)，長江電力公司的管理階層開始擔(dān)心公司一直不斷上漲的人事成本。  羅華是長江電力公司的薪酬管理師，他被指派負(fù)責(zé)研究長江電力公司的薪酬實(shí)務(wù)，以便發(fā)展任何必要的改善措施。羅華先由人力資源信息系統(tǒng)中，整理出過去五年的薪酬資料。五年的資料可以讓他看出一點(diǎn)端倪，而且信息系統(tǒng)可以依照他的要求，將資料按部門、服務(wù)年限、性別、豁免或非豁免員工等條件分類。  羅華發(fā)現(xiàn)，某些非豁免員工享受超過他們基本薪資率還高的薪酬。這些員工因?yàn)閾碛心承┨厥鈱I(yè)技能，超時工作，所以收入非常高。公司加班費(fèi)的計算方式是，48小時以內(nèi)1.5倍，48小時以上2倍。除了加班費(fèi)之外，加班的員工還可以領(lǐng)取誤餐費(fèi)及交通津貼。這些員工的基本薪水是每年25，000人民幣，加上加班費(fèi)等，他們每年可以領(lǐng)得35，000人民幣至39，000人民幣。這種情形的員工如果只有少數(shù)人，事態(tài)可能尚不嚴(yán)重，可是長江電力公司卻有數(shù)百名如此的員工，便引起管理階層的重視，并重新檢討公司的加班政策。  有的員工比他們的上司賺得更多。以基層主管為例，基本薪酬大約比高級作業(yè)工人高15％，換言之，主管的基本薪水大約每年為28，750人民幣，少數(shù)主管還可以獲得績效加薪。另外，主管不能領(lǐng)取加班費(fèi)及沒有誤餐津貼。羅華心想，還好長江電力公司的主管們并沒有發(fā)現(xiàn)給付不公平的現(xiàn)象。  除了員工比上司的收入更高的問題外，長江電力公司還有其它的問題。研究公司內(nèi)部勞力市場發(fā)現(xiàn)，所有基層主管都是對外招募而得，公司內(nèi)優(yōu)秀的員工都不愿意“升為主管”，因?yàn)樗麄儾幌肷俸笤獾绞杖霚p少的后果。長期而言這個影響將非常嚴(yán)重。 羅華也由資料中發(fā)現(xiàn)，女性員工的平均基本薪水是23，500人民幣，男性是25，900人民幣，而且因?yàn)榧影喽龈呤杖胝弋?dāng)中，沒有女性員工。羅華非常關(guān)心長江電力公司男、女員工的薪資差異，主要是因?yàn)殚L江電力公司非常自傲自己在公平雇用積極行動方面的美譽(yù)。男、女員工的工作基本上是相同的。  羅華看完所有資料及分析結(jié)果后，感到十分困惑。他知道要根據(jù)發(fā)現(xiàn)，寫一份有關(guān)薪酬問題的報告，將是不容易的事；而且還要提改善建議，就更困難了。羅華所面對的是否為薪資給付公平的問題？
3.問答題長江電力公司是一家經(jīng)營十分成功的模范公司。然而，過去兩年內(nèi)，長江電力公司的管理階層開始擔(dān)心公司一直不斷上漲的人事成本。  羅華是長江電力公司的薪酬管理師，他被指派負(fù)責(zé)研究長江電力公司的薪酬實(shí)務(wù)，以便發(fā)展任何必要的改善措施。羅華先由人力資源信息系統(tǒng)中，整理出過去五年的薪酬資料。五年的資料可以讓他看出一點(diǎn)端倪，而且信息系統(tǒng)可以依照他的要求，將資料按部門、服務(wù)年限、性別、豁免或非豁免員工等條件分類。  羅華發(fā)現(xiàn)，某些非豁免員工享受超過他們基本薪資率還高的薪酬。這些員工因?yàn)閾碛心承┨厥鈱I(yè)技能，超時工作，所以收入非常高。公司加班費(fèi)的計算方式是，48小時以內(nèi)1.5倍，48小時以上2倍。除了加班費(fèi)之外，加班的員工還可以領(lǐng)取誤餐費(fèi)及交通津貼。這些員工的基本薪水是每年25，000人民幣，加上加班費(fèi)等，他們每年可以領(lǐng)得35，000人民幣至39，000人民幣。這種情形的員工如果只有少數(shù)人，事態(tài)可能尚不嚴(yán)重，可是長江電力公司卻有數(shù)百名如此的員工，便引起管理階層的重視，并重新檢討公司的加班政策。  有的員工比他們的上司賺得更多。以基層主管為例，基本薪酬大約比高級作業(yè)工人高15％，換言之，主管的基本薪水大約每年為28，750人民幣，少數(shù)主管還可以獲得績效加薪。另外，主管不能領(lǐng)取加班費(fèi)及沒有誤餐津貼。羅華心想，還好長江電力公司的主管們并沒有發(fā)現(xiàn)給付不公平的現(xiàn)象。  除了員工比上司的收入更高的問題外，長江電力公司還有其它的問題。研究公司內(nèi)部勞力市場發(fā)現(xiàn)，所有基層主管都是對外招募而得，公司內(nèi)優(yōu)秀的員工都不愿意“升為主管”，因?yàn)樗麄儾幌肷俸笤獾绞杖霚p少的后果。長期而言這個影響將非常嚴(yán)重。 羅華也由資料中發(fā)現(xiàn)，女性員工的平均基本薪水是23，500人民幣，男性是25，900人民幣，而且因?yàn)榧影喽龈呤杖胝弋?dāng)中，沒有女性員工。羅華非常關(guān)心長江電力公司男、女員工的薪資差異，主要是因?yàn)殚L江電力公司非常自傲自己在公平雇用積極行動方面的美譽(yù)。男、女員工的工作基本上是相同的。  羅華看完所有資料及分析結(jié)果后，感到十分困惑。他知道要根據(jù)發(fā)現(xiàn)，寫一份有關(guān)薪酬問題的報告，將是不容易的事；而且還要提改善建議，就更困難了。你認(rèn)為長江電力公司的員工應(yīng)該比主管的薪資高嗎？
4.問答題天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達(dá)40％的市場占有率。此外，在電話交換機(jī)、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。  天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的素質(zhì)。對應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊精神，以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。  天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。  和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因?yàn)樽鳛橐粋€全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。  天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50％。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10％—20％，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50％。經(jīng)過你精心策劃的校園招聘活動所引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，總經(jīng)理希望能夠把他們留下來，要求你策劃留才項(xiàng)目，避免造成公司人才流失的情形。
5.問答題

天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達(dá)40％的市場占有率。此外，在電話交換機(jī)、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。  天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的素質(zhì)。對應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊精神，以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。  天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。  和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因?yàn)樽鳛橐粋€全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。  天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50％。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10％—20％，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50％。

人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個校園招聘活動，希望提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%，請問你將如何策劃校園招聘？

最新試題

通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

題型：判斷題

職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。

題型：判斷題

運(yùn)用目標(biāo)管理法，評價過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。

題型：判斷題

如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。

題型：判斷題

委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。

題型：判斷題

崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。

題型：判斷題

人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，同時自身也得到最大滿足。

題型：判斷題

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

題型：判斷題

試題編制是整個知識測驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。

題型：判斷題

培訓(xùn)計劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。

題型：判斷題