A.企業(yè)規(guī)模
B.企業(yè)經(jīng)濟效益
C.就業(yè)狀況
D.企業(yè)經(jīng)濟類型
E.不同層次的勞動者
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A.屬于一種特殊的結構化面試
B.面試的問題都是行為性問題
C.過去行為最能預示未來行為
D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關鍵性的工作要求
A.相關性
B.可靠性
C.區(qū)分度
D.可行性
E.動態(tài)性
A.文書能力測評
B.體育能力測評
C.操作能力測評
D.學習能力測評
E.機械能力測評
A.光環(huán)效應誤差
B.首因效應誤差
C.自我中心效應誤差
D.過嚴或過寬誤差
E.暈輪效應
A.經(jīng)濟性
B.可行性
C.規(guī)范性
D.功能性
E.有效性
最新試題
事項識別是通過監(jiān)測及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題,繼而深入分析問題,找出問題的根源。
外部環(huán)境即對組織管理目標有間接影響的因素,如政府、顧客和競爭對手等。
工作再設計的結果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工,實現(xiàn)增效。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內部相關人員共同完成的,而絕非單靠人力資源部就能夠完成,充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
獲取資源支持階段要努力動員所有利益相關者,使其支持組織設計的實施。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分,直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
組織越是非常規(guī)化,越適合靈活柔性管理。
縱向聯(lián)合發(fā)展,利用現(xiàn)有資源實現(xiàn)組織轉型,要求創(chuàng)造轉型所需的職能部門。
隨著E-HR功能的逐漸強大,所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量和結構。