A.首因策略
B.擇優(yōu)策略
C.淘汰策略
D.晉升篩略
E.輪廓匹配策略
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A.任務結構
B.領導者的個性
C.領導者的職權
D.領導者的特質
E.領導者與被領導者的關系
A.供給具體派生性
B.供給缺乏彈性
C.需求有較大的波動性
D.專業(yè)人員購買
E.購買者集中在少數(shù)地區(qū)
A.合理的決策標準
B.有效的信息系統(tǒng)
C.系統(tǒng)的決策觀念
D.科學的決策程序
E.決筇方法科學化
A.產(chǎn)品同質化
B.規(guī)模經(jīng)濟
C.相對成本優(yōu)勢
D.資本需求
E.進入分銷渠道
A.促進就業(yè)法律制度
B.勞動標準制度
C.勞動爭議處理制度
D.職業(yè)培訓制度
E.社會保險和福利制度
最新試題
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。