李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家庭式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工,具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?,福利待遇也很不錯,卻很難找到新員工,即使招到了,員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù),公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。
無奈之下,李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查,以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時,重點強調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿,認(rèn)為他任人唯親,沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制,以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進(jìn)行了警告,并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此,再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默,只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。
A.破壞性的和積極的
B.建設(shè)性的和積極的
C.破壞性的和消極的
D.建設(shè)性的和消極的
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某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后,老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差,老王萌生了辭職的念頭??偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進(jìn)行挽留。
下列因素或做法中,有助于改變老王態(tài)度的是()。
A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望
B.向老王說明離職的利弊
C.規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律
D.讓老王具有較強的自尊心
某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后,老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差,老王萌生了辭職的念頭??偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進(jìn)行挽留。
人力資源部門主管試圖讓老王相信,現(xiàn)階段工作雖然需要經(jīng)常出差,但是對其經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認(rèn)知失調(diào)的方法實際上是()。
A.改變態(tài)度
B.改變認(rèn)知的重要性
C.增加新的認(rèn)知
D.改變原來的行為
最新試題
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動化,減少重復(fù)任務(wù)的時間。
下列關(guān)于人力資源管理活動的陳述正確的是()
在引進(jìn)外國人才時,我國對引進(jìn)數(shù)量不作限制的人才類型是()。
下列選項中,屬于法定用人單位的是()
界定某組織某職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是()。
下列關(guān)于工作豐富化的活動與核心工作特征之間關(guān)系的說法,正確的是()
按照威爾遜的理論,老王作為一名執(zhí)行副總裁,想要成為一名“真正的領(lǐng)導(dǎo)”,在領(lǐng)導(dǎo)勝任力上,需要具備的特點包括()
招聘廣告主要指用來公布招聘信息的,要為應(yīng)聘者提供一個獲得更多信息的來源。
該公司各分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核中存在的問題是()。
企業(yè)在選擇()作為甄選的參考依據(jù)時,必須有足夠的科學(xué)性,即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關(guān)性。否則,這種做法可能會在法律上被認(rèn)定為歧視。