A.職務輪換
B.事件過程法
C.敏感性訓練
D.案例評點法
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A.獲取信息的能力
B.分析問題的能力
C.決策的能力
D.組織實施能力
A.培訓工作團隊具有更多的工作自主權(quán)
B.注重個體自我開發(fā)
C.注重團隊工作的開發(fā)
D.三位一體
A.制度培訓計劃前選擇教師
B.以需求驅(qū)動培訓
C.以“服務培訓對象”為中心
D.在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估
A.企業(yè)概況認識
B.企業(yè)文化
C.創(chuàng)新能力
D.企業(yè)管理制度
A.13425
B.31245
C.32145
D.12435
最新試題
管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應以（）為基本點。
簡述培訓評估的層級體系的特點和評估標準。
企業(yè)員工培訓需求分析包括（）。
關于三種基本競爭戰(zhàn)略對培訓需求的影響力，下列說法正確的有（）。
管理人員培訓的項目類別中，中層管理者主要培訓哪些項目（）。
從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為（）。
現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為（）。
如何制定企業(yè)培訓計劃？
一般來說，基層管理人員培訓的重點內(nèi)容包括（）。
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？