多項(xiàng)選擇題以下不屬于培訓(xùn)前效果評估的作用的是()。

A.保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性
B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性
C.保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行
D.確保計劃與實(shí)際需求合理銜接
E.找出不足,發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要


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1.多項(xiàng)選擇題管理人員的培訓(xùn)方法中,短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括()。

A.訓(xùn)練周密
B.增強(qiáng)了主動性
C.針對性好
D.學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)
E.較有深度

2.多項(xiàng)選擇題員工培訓(xùn)情感成果評估的測量方法包括()。

A.態(tài)度調(diào)查
B.筆試
C.現(xiàn)場觀察
D.訪談
E.關(guān)注某小組

3.多項(xiàng)選擇題對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的時間應(yīng)為()。

A.半年或一年以后
B.課程結(jié)束時
C.三個月或半年以后
D.課程進(jìn)行時
E.公司進(jìn)行績效評估時

4.問答題

綠豐食品公司是一家銷售額為5億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司,以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主,員工總數(shù)為700人,外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來,該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長,但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力,其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價,該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40%。
為了保持產(chǎn)品的競爭力,該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而,如果僅僅采取降低價格手段,利潤率肯定會下降,這是公司不愿看到的。因此,降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是,公司的高層也意識到,降低價格不是保持競爭力的長久之計,長期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品,那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度,仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品,維持以往的利潤率。
可以說,這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個目標(biāo):一是提高運(yùn)營的效率,具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20%,以抵消降價對利潤率的影響;二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢,為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20%-30%,同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40%。
然而,綠豐食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后,不管是降低運(yùn)營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品,都沒有取得多大的成效。運(yùn)營成本與上一年同期相比,不僅沒有降低,反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品,也遲遲不能推出。

5.問答題

某公司剛開始實(shí)行目標(biāo)管理時,還屬于試行階段,后來由于人力資源部人員不斷變動,這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應(yīng)該說執(zhí)行的過程并不是很順利,每個月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅,總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費(fèi)了他們的許多的時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。除此之外就是一些部門,例如財務(wù)部門的工作每個月的常規(guī)項(xiàng)目占據(jù)所有工作的90%,目標(biāo)管理卡的內(nèi)容重復(fù)性特別的大;另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多,每一個月之前很難確定他們的目標(biāo)管理卡……
該公司的目標(biāo)管理按如下幾個步驟執(zhí)行:
1、目標(biāo)的制定。
前一財年末公司總經(jīng)理在職工大會上作總結(jié)報告是向全體職工講明下一財年的大體的工作目標(biāo)。財年初的部門經(jīng)理會議上總經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理討論協(xié)商確定該財年的目標(biāo);每個部門在前一個月的25日之前確定出下一個月的工作目標(biāo),并以目標(biāo)管理卡的形式報告給總經(jīng)理,總經(jīng)理辦公室留存一份,本部門留存一份。目標(biāo)分別為各個工作的權(quán)重以及完成的質(zhì)量與效率,由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來決定。最后由總經(jīng)理審批,經(jīng)批閱以后方可作為部門的工作最后得分;各個部門的目標(biāo)確定以后,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的崗位職責(zé)以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進(jìn)行分配。
2、目標(biāo)的實(shí)施。
目標(biāo)的實(shí)施過程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式,每個月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績效主管共同或是分別到各個部門詢問或是了解目標(biāo)進(jìn)行的情況,直接與各部門的負(fù)責(zé)人溝通,在這個過程中了解到哪些項(xiàng)目進(jìn)行到什么地步,哪些項(xiàng)目沒有按規(guī)定的時間、質(zhì)量完成,為什么沒有完成,并督促其完成項(xiàng)目。
3、目標(biāo)結(jié)果的評定與運(yùn)用。
目標(biāo)管理卡首先由各部門的負(fù)責(zé)人自評,自評過程受人力資源部與辦公室的監(jiān)督,最后報總經(jīng)理審批,總經(jīng)理根據(jù)每個月各部門的工作情況,對目標(biāo)管理卡進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以及自評的調(diào)整;目標(biāo)管理卡,最后以考評得分的形式作為部門負(fù)責(zé)人的月考評分?jǐn)?shù),部門的員工的月考評分?jǐn)?shù)的一部分來源于部門目標(biāo)管理卡。這些考評分?jǐn)?shù)作為月工資的發(fā)放的主要依據(jù)之一。
在最近部門領(lǐng)導(dǎo)人大多數(shù)反映不愿意每個月填寫目標(biāo)管理卡,認(rèn)為這沒有必要,但是明顯的在執(zhí)行過程中,部門員工能夠了解到本月自己應(yīng)該完成的項(xiàng)目,而且每一個項(xiàng)目應(yīng)該到什么樣的程度是最完美的。還有在最近的一次與部門員工的座談中了解到有的部門員工對本部門的目標(biāo)管理卡不是很明確,其中的原因主要就是部門的辦公環(huán)境不允許把目標(biāo)管理卡張貼出來(個別的部門),如果領(lǐng)導(dǎo)每個月不對本部門員工解釋明白,他們根本就不知道他們的工作目標(biāo)是什么,只是每個月領(lǐng)導(dǎo)叫干什么就干什么,顯得很被動……可是部門領(lǐng)導(dǎo)如今不愿意作目標(biāo)管理這一塊,而且有一定數(shù)目的員工也不明白目標(biāo)管理分解到他們那里的應(yīng)該是什么。
目前人力資源部的人數(shù)有限,而且各司其職。面對以上存在的問題,該公司人力資源部應(yīng)該怎樣處理?

最新試題

內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力。

題型:判斷題

招聘預(yù)算是招聘工作實(shí)施的基礎(chǔ),能保障各項(xiàng)招聘活動有序開展。

題型:判斷題

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求,制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。

題型:判斷題

績效反饋時,既要強(qiáng)調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻(xiàn),也要強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)。

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績效申訴流程開始后,原評估流程自動中止,在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。

題型:判斷題

通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值,因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。

題型:判斷題

目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi),自下而上確定評估對象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。

題型:判斷題

職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況,崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個職等,崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。

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委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。

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運(yùn)用目標(biāo)管理法,評價過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上,評估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。

題型:判斷題