A.社會因素
B.環(huán)境因素
C.組織因素
D.人際因素
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A.有利于企業(yè)約束員工
B.加強企業(yè)的民主管理
C.有利于協(xié)調勞動關系
D.維護職工的合法權益
E.彌補勞動法律法規(guī)的不足
A.精神的與物質的
B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的
C.有形的與無形的
D.貨幣的與非貨幣的
E.內在的與外在的
A.績效計劃面談
B.績效提高面談
C.績效指導面談
D.績效總結面談
E.績效考評面談
A.案例研究法
B.特別任務法
C.頭腦風暴法
D.個別指導法
E.模擬訓練法
A.循環(huán)評估模型
B.績效差距分析模型
C.全面性任務分析模型
D.薪酬差距分析模型
E.前瞻性培訓需求分析模型
最新試題
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報等形式。
績效評估結果的全局性調整,只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后,才可以慎重進行。
運用目標管理法,評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上,評估負責人的角色是公斷人。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
為了保證績效評估的公平性,所有員工的績效評估周期應保持一致。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上,體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
績效申訴流程開始后,原評估流程自動中止,在申訴期間暫停薪酬的調整。
績效反饋時,既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻,也要強調集體榮譽。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。
對于基層員工,由于其文化基礎的限制,培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法,如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。