A、績效管理環(huán)境
B、績效管理內(nèi)容
C、績效結果的應用
D、績效計劃
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你可能感興趣的試題
A、用于薪酬的調(diào)整和分配
B、用于制定人力資源策略
C、用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃
D、用于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
A、目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四
B、指導第一、目標第二、計劃第三、監(jiān)督第四
C、目標第一、監(jiān)督第二、指導第三、計劃第四
D、指導第一、計劃第二、目標第三、監(jiān)督第四
A、總結階段
B、總結階段和應用開發(fā)階段
C、應用開發(fā)階段
D、反饋階段
A、關于組織的信息
B、關于團隊的信息
C、關于市場的信息
D、關于個人的信息
A、強制分布法
B、圖表等級評價法
C、平衡計分卡法
D、關鍵績效績效指標法
最新試題
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
培訓需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。