A、關鍵績效指標法
B、關鍵事件法
C、目標管理法
D、強制分布法
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A、明確與公開的原則
B、反饋與提升的原則
C、制度化的原則
D、差別與分層次的原則
A、建立并維護彼此的信
B、清楚地說明面談的目的
C、明確地指出員工存在的不足之
D、以積極的方式結束面談
E、集中于績效，而非個性、性格
A、薪酬調整
B、人事調整
C、在職培訓
D、員工職業(yè)生涯規(guī)劃
A、能將員工的表現(xiàn)于公司整體目標與戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互聯(lián)系
B、成為員工與管理人員進行相互理解的操作系統(tǒng)，而且管理人員愿意將其作為人力資源管理的主要工具
C、一個全面而易于操作的工具，員工與管理人員都可以利用這一工具進行工作期望，工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的溝通
D、能建立績效和薪酬之間的合理聯(lián)系
A、目標管理必須適合于組織的需求
B、倡導團體參與設置目標
C、高層管理人員的承諾及表率
D、所有部門參與評價這種方法的效果及可操作性
最新試題
績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。