A.深入了解員工離職原因
B.揭示企業(yè)在員工管理中存在的問題
C.對有價值的員工做最后挽留
D.確定離職補償金額
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A.招聘效率評估
B.招聘效果評估
C.招聘資源效果評估
D.招聘部門評估
A.人格測驗
B.能力測驗
C.職業(yè)適應性測驗
D.特殊能力測驗
A.可操作性強
B.簡單易行
C.可采用標準化測試的形式
D.穩(wěn)定性高
A.試題不僅用來考查應聘者能力，還是企業(yè)形象的體現(xiàn)
B.試題難度應偏大，以便選拔出優(yōu)秀人才
C.要合理安排題量
D.試題應當新穎
A.無法考察應聘者的品德修養(yǎng)
B.考試時間長，效率比較低
C.應聘者可能會通過猜題、舞弊等行為獲得高分
D.無法考察應聘者表達能力、應變能力等
最新試題
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
目標與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。