A.培訓組織招聘人員
B.計算招聘資源的產(chǎn)出率
C.集中在一兩個招聘資源上
D.進行職業(yè)模擬
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.雇傭決策應當建立在個人的最大潛能上還是組織的需要之上
B.應聘者的家庭情況對工作表現(xiàn)將會有什么樣的影響
C.應怎樣對待哪些有資質(zhì)但是目前還不夠資格的應聘者
D.應該考慮哪些資歷過高的應聘者嗎
A.提高工作滿意度
B.減少主動離職的可能
C.對該工作有實事求是的期望
D.提高工作期望和工作激情
A.受眾與招聘對象吻合
B.選擇競爭對手通常采用的媒介
C.選擇兩種或兩種以上媒介相結合的方式
D.切記在報紙夾縫中刊登廣告
A.測驗是決策的輔助工具
B.方法尚不完善
C.科學地應用
D.能折射出智力因素
A.組織需求分析
B.制定職務說明書
C.確定測評指標
D.選擇測評工具
E.實施測評
F.分析結果跟蹤檢查并反饋
最新試題
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
績效評估結果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。