A.鼓勵員工自己進行職業(yè)生涯設計
B.通過對員工表現(xiàn)的不斷反饋提供幫助
C.為員工設計職業(yè)生涯
D.為員工提供他們感興趣的職業(yè)機會
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A.夏落墨跡測驗
B.機械能力
C.心理運動和身體能力
D.信息處理能力
E.視覺能力
A.儀表風度
B.專業(yè)知識
C.工作實踐經(jīng)驗
D.口頭表達能力
E.綜合分析能力
A.組織校內(nèi)招聘細致入微
B.接待學生訪問要精心策劃
C.提供實習工作放眼長遠
D.要注重專業(yè)、學歷和分數(shù)
E.要多刷掉一些簡歷，節(jié)約后續(xù)的勞動量
A.被判處過刑法者
B.解除勞動教養(yǎng)者
C.刑事案件的被告人
D.民事糾紛未了者
A.外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函
B.勞務人員接受出境培訓
C.個人填寫《勞務人員申請表》進行預約登記
D.錄用人員與勞務外派公司簽訂相關協(xié)議的公證
最新試題
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。