A.培訓項目的效果還未充分展示出來
B.培訓項目需3個月或更長時間
C.組織面臨一系列重大改革舉措
D.培訓項目經費超過一定的警戒線
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A.調研
B.準備
C.指導培訓課程
D.管理
A.課堂培訓法
B.角色扮演法
C.管理游戲
D.工作輪換法
A.關系建立
B.深入
C.正題
D.面試評價
A.聯想
B.構成
C.表現
D.個案分析
A.崗位類別是選擇內部招聘還是外部招聘需要考慮的重要因素之一
B.企業(yè)在不同的發(fā)展時期會選擇不同的招聘渠道
C.初創(chuàng)期企業(yè)特別需要有能力有經驗的人才，此時不適合內部招聘，需要參加現場招聘會
D.不同企業(yè)文化的企業(yè)會傾向不同的招聘渠道
最新試題
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
績效反饋時，既要強調個體的表現和貢獻，也要強調集體榮譽。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數據不準確的情況要有相應的處理辦法。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現了薪酬的內在公平性。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經濟的薪酬調查渠道。