A.職位的核心特征影響員工的工作意義性體驗(yàn)、責(zé)任體驗(yàn)以及對(duì)結(jié)果的了解
B.自主性主要是使員工了解工作的意義
C.反饋使員工了解工作的成果
D.當(dāng)職位的核心特征很強(qiáng)時(shí)，個(gè)人就會(huì)受到較高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)
E.高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)會(huì)帶來(lái)較高的工作滿(mǎn)意度
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A.該方法的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
B.該方法的基本思想是根據(jù)過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)
C.該方法的基本假設(shè)是在一定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例而不是固定的
D.該方法認(rèn)為所使用的人員轉(zhuǎn)移比率的周期越短，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確越高
E.用該方法進(jìn)行分析的第一步是制作人員變動(dòng)表
A.繼任規(guī)劃是根據(jù)組織人員的性別狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員晉升方案
B.繼任規(guī)劃是為了填補(bǔ)組織中最重要的管理決策而制定的計(jì)劃
C.繼任規(guī)劃能夠幫助組織中高潛質(zhì)的員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
D.繼任規(guī)劃主要用于改進(jìn)組織內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理的狀態(tài)
E.繼任規(guī)劃是對(duì)不同職務(wù)或類(lèi)型工作人員分布狀況的規(guī)劃
A.戰(zhàn)略性人力資源管理始于20世界80年代
B.閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)研究標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開(kāi)
C.戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問(wèn)題是解釋人力資源如何對(duì)組織產(chǎn)生貢獻(xiàn)
D.戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)
E.實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織的戰(zhàn)略相分離
A.適應(yīng)性差
B.橫向協(xié)調(diào)差
C.穩(wěn)定性差
D.領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重
E.不利于專(zhuān)業(yè)分工
A.決策者可以知道所有的可能方案
B.決策者可以通過(guò)計(jì)算選出最佳方案
C.決策者的目標(biāo)是找到令人滿(mǎn)意的結(jié)果
D.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在備選方案中進(jìn)行選擇
E.決策者認(rèn)知的是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型
最新試題
目前國(guó)家強(qiáng)制用人單位為非全日制從業(yè)人員繳納的社會(huì)保險(xiǎn)是（）。
“完善特殊工時(shí)制度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)實(shí)行特殊工時(shí)制度的審批管理”，是發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系主要任務(wù)中（）的內(nèi)容。
在企業(yè)與勞動(dòng)者就工資進(jìn)行談判的過(guò)程中，決定企業(yè)能夠支付的最高工資水平的因素有（）。
下列關(guān)于事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。
.在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個(gè)要素中，人力資源管理負(fù)有主要責(zé)任的基本變量包括（）
其他條件不變，下列關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間變化規(guī)律的說(shuō)法，正確的是（）。
不適合大型企業(yè)進(jìn)行中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（）。
下列選項(xiàng)中，不屬于員工申訴管理的原則的是（）。
正常情況下的市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)的形狀表明，在其他條件一定的情況下，（）。
智力測(cè)試是用于測(cè)量（）的測(cè)試。