A.效率和實用主義
B.關(guān)系取向
C.自由
D.集體主義
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A.貧富差距
B.冒險精神
C.種族歧視
D.追求自由平等
A.埃菲爾鐵塔
B.啤酒
C.康德
D.貝多芬
A.不用嚴格遵守談判時間。
B.通常參加談判的人數(shù)較多。
C.提前了解談判對手。
D.不太喜歡直接的,純粹的商業(yè)談判,多數(shù)情況下愿意展開人際交往的活動。
A.在日本*企業(yè)中工作的中國人,在這方面應(yīng)多加注意。
B.本著平和的心態(tài),對對方的習(xí)慣給予更多的理解,寬容和尊重
C.不斷地提高個人修養(yǎng)
D.以現(xiàn)實的態(tài)度,就事論事地協(xié)商解決存在的問題
A.遞送名片遞送時將名片正面面向?qū)Ψ剑p手奉上。
B.不給對方本人的名片。
C.看也不看立馬塞進名片夾里。
D.與多人交換名片時,依照職位高低或由近及遠的順序依次進行。
最新試題
雙文化團隊具備產(chǎn)生有創(chuàng)意解決方案的潛力。
在象征性文化團隊中,要實現(xiàn)象征性成員與多數(shù)成員的平等交流是相當困難的事。
簡述跨文化條件下企業(yè)文化整合方式。
跨文化的人力資源管理是一門關(guān)于人的管理如何適應(yīng)文化特征的學(xué)科。
文化決定事情的輕重緩急,但不能決定人們的態(tài)度。
要打造優(yōu)秀的多文化團隊,首先要正視團隊個體成員間的文化差異,同時用積極的眼光看待這種差異。
在跨文化團隊中,“團隊分裂”現(xiàn)象在多文化團隊中表現(xiàn)得最鮮明。
霍夫斯泰德的文化維度理論的在跨文化管理理論發(fā)展中的貢獻是什么?
團隊成員的文化異質(zhì)性本身并不影響團隊的績效,績效的直接影響因素其實是團隊成員交往過程中所產(chǎn)生的對團隊整體的感知。
簡述跨文化人力資源的含義。