某公司剛剛進行了一年一度的績效考核工作，但考核效果并不理想，不僅員工對考核怨聲載道，許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。為了弄清原因，王總經(jīng)理約談了銷售部李經(jīng)理和財務(wù)部韓經(jīng)理。銷售部李經(jīng)理快人快語："我們部門總共10個人，負責(zé)公司6個地區(qū)的銷售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標(biāo)，可是我們的員工天天加班加點，拼命工作，仍無法達到這些指標(biāo)的要求。"財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待："財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，這些工作很難與創(chuàng)新能力等指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，而且要評價的指標(biāo)太多太細，占用了大量的時間。此外，除了要求我給部門員工打分之外，還要讓外部門的人也給他們打分，這樣做是否恰當(dāng)？一方面他們對我們部門的工作并不了解，另一方面財務(wù)工作經(jīng)常會得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平嗎？"聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。
從該案例中能得到的啟示有（）。
A．工作任務(wù)越重，越應(yīng)降低績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
B．關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置要遵循SMART原則
C．績效考核主體越多，反映的考核結(jié)果越全面
D．績效考核主體要對被考核者的工作狀態(tài)有所了解
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某公司剛剛進行了一年一度的績效考核工作，但考核效果并不理想，不僅員工對考核怨聲載道，許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。為了弄清原因，王總經(jīng)理約談了銷售部李經(jīng)理和財務(wù)部韓經(jīng)理。銷售部李經(jīng)理快人快語："我們部門總共10個人，負責(zé)公司6個地區(qū)的銷售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標(biāo)，可是我們的員工天天加班加點，拼命工作，仍無法達到這些指標(biāo)的要求。"財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待："財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，這些工作很難與創(chuàng)新能力等指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，而且要評價的指標(biāo)太多太細，占用了大量的時間。此外，除了要求我給部門員工打分之外，還要讓外部門的人也給他們打分，這樣做是否恰當(dāng)？一方面他們對我們部門的工作并不了解，另一方面財務(wù)工作經(jīng)常會得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平嗎？"聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。
財務(wù)部門績效考核中存在的問題有（）。
A．對財務(wù)部門的考核指標(biāo)不能很好地反映部門的職責(zé)
B．對財務(wù)部門的考核指標(biāo)太多太細，不能反映職能工作的重點
C．在財務(wù)部員工的考核主體中，不應(yīng)包括財務(wù)部經(jīng)理
D．部分考核主體的偏見影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性
A．預(yù)測變化
B．服務(wù)意識
C．尋求支持
D．認(rèn)知深度
E．驅(qū)力水平
A．訪談法適用范圍較窄
B．在訪談結(jié)束階段，應(yīng)允許被訪談?wù)咛釂?nbsp;
C．非結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息
D．結(jié)構(gòu)化訪談有利于激發(fā)被訪談?wù)叩陌l(fā)散思維
最新試題
招聘廣告主要指用來公布招聘信息的，要為應(yīng)聘者提供一個獲得更多信息的來源。
在引進外國人才時，我國對引進數(shù)量不作限制的人才類型是（）。
下列關(guān)于工作豐富化的活動與核心工作特征之間關(guān)系的說法，正確的是（）
評價中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動化，減少重復(fù)任務(wù)的時間。
老王面對挫折，內(nèi)心雖然非常沮喪，但是在領(lǐng)導(dǎo)和下屬面前卻表現(xiàn)得充滿“自信”，老王在認(rèn)知層面上可能處于（）的狀態(tài)。
影響人力資源規(guī)劃的因素，包括內(nèi)部因素和外部因素。
老洪在選擇典型職位時應(yīng)考慮的因素包括（）
下列關(guān)于人力資源管理活動的陳述正確的是（）
老洪可選擇的工作分析實施主體是（）。