某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。
作為一種團隊獎勵計劃，在生產部門實行收益分享計劃的好處是()。
A.降低員工的福利成本
B.使生產部門的團隊凝聚力增強.
C.降低生產部門對優(yōu)秀員工的需求
D.促進生產部門提高生產率
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A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘會，但照片期快要結束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結果不少應聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問：“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
在進行錄用決策時，人力資源部恰當?shù)淖龇ㄊ?)。
A.無需征求用人部門主管的意見，由人力資源部直接作出現(xiàn)場錄用決策
B.將所有招聘與錄用資料存檔，以備查詢.
C.尊重用人部門的意見，讓用人部門參與面試活動
D.關注那些被拒絕的應聘者的情況
A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘會，但照片期快要結束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結果不少應聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問：“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源正確做法是()。
A.簡歷詳細的應聘人員信息庫
B.分析影響大學生報到的因素.
C.減少發(fā)放錄取通知書的比例
D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時間間隔
最新試題
心理學家阿希研究從眾行為時做了一項著名的實驗，實驗中的主要任務是（）。
該公司績效考核指標權重及標準設計上存在的問題是（）。
梅奧教授帶領他的團隊提出的人際關系理論標志著西方人力資源管理進入（）階段。
下列選項中，屬于法定用人單位的是（）
評價中心技術主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。
小羅在一家健身房當健身教練，該健身房的員工手冊要求員工“必須穿工裝上班，違反者會受到相應的處罰”。某天，小羅的兩件工裝褲都洗了沒干，而天氣又很炎熱，小羅就穿了一條九分褲來上班，被該健身房以違反紀律為由解除勞動關系。下列選項中，說法正確的是（）
招聘廣告主要指用來公布招聘信息的，要為應聘者提供一個獲得更多信息的來源。
老洪可選擇的工作分析實施主體是（）。
對該公司的分公司總經(jīng)理進行考核時，可以增加的考核主體包括（）。
該公司對分公司領導的績效考核包括工作態(tài)度指標，這種考核指標屬于（）。