A.關鍵事件對事不對人
B.該方法要考慮行為的情景
C.該方法只注重對行為本身的評價
D.關鍵事件是指有效和無效的工作行為
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A.效度較差
B.標準易于確定
C.可操作性強
D.重在工作結果
A.月度營業(yè)額
B.年度銷售量
C.產(chǎn)品廢品率
D.顧客投訴率
A.直接主管
B.一般員工
C.高層領導
D.人力資源部人員
A.可行性
B.可靠性
C.實用性
D.全面性
A.重點
B.全程
C.針對性
D.參與性
最新試題
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。