某企業(yè)正在對自己的銷售部門人力資源供給進行分析與預測，通過對2007-2014年銷售部門人力資源人員變動情況的分析，得到銷售部門人員變動矩陣，如表7-3所示。
該企業(yè)2014年有業(yè)務(wù)員40人，業(yè)務(wù)主管15人，銷售經(jīng)理3人，銷售總監(jiān)1人。根據(jù)上述資料，回答下列問題：
A.中介機構(gòu)招聘
B.人才招聘會招聘
C.校園招聘
D.職位轉(zhuǎn)換
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某企業(yè)正在對自己的銷售部門人力資源供給進行分析與預測，通過對2007-2014年銷售部門人力資源人員變動情況的分析，得到銷售部門人員變動矩陣，如表7-3所示。
該企業(yè)2014年有業(yè)務(wù)員40人，業(yè)務(wù)主管15人，銷售經(jīng)理3人，銷售總監(jiān)1人。根據(jù)上述資料，回答下列問題：
A.人員核查法
B.轉(zhuǎn)換比率分析
C.馬爾可夫模型
D.管理人員接續(xù)計劃法
A.它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動范圍
B.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)屬于薪酬等級結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進
C.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
D.典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%至300%
E.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點是使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力，并相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作
A.選擇考核者
B.明確考核標準
C.進行績效溝通
D.確定考核方法
E.實施績效考核評價
A.數(shù)量
B.質(zhì)量
C.分類
D.成本
E.時間
已知某企業(yè)人力資源供給情況如下表，期初人員數(shù)量：高層領(lǐng)導40人、部門領(lǐng)導80人、業(yè)務(wù)主管120人、業(yè)務(wù)員160人。
下列關(guān)于下一年預計人員數(shù)量的表述正確的有（）。
A.高層領(lǐng)導和業(yè)務(wù)主管的人數(shù)不會發(fā)生變化
B.部門領(lǐng)導人將減少18人
C.業(yè)務(wù)員將離職56人
D.總共離職人數(shù)為68人
E.將有6位業(yè)務(wù)主管晉升為部門領(lǐng)導
最新試題
（）是關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應(yīng)該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達到什么標準。
某企業(yè)決定以職位為導向重新設(shè)計基本薪酬制度，其可采用的方法有（）。
下列各項屬于人力資源信息中企業(yè)內(nèi)部信息的有（）
企業(yè)發(fā)放給員工的加班費屬于（）。
在績效考核中，貫穿于績效考核整個周期的活動是（）。
下列不屬于績效考核方法的是（）。
下列績效考核中，屬于績效考核結(jié)果反饋階段的有（）。
企業(yè)在進行薪酬制度設(shè)計時,應(yīng)該遵循的原則主要有（）
在績效考核時，以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，從顧客角度，內(nèi)部流程角度、學習與成長角度、財務(wù)角度建立與關(guān)鍵成功因素，有密切聯(lián)系的績效指標體系，基于這種做法的績效考核方法是（）。
某企業(yè)對銷售主管進行績效考核，在聽取個人述職報告后，由銷售部經(jīng)理、其他業(yè)務(wù)主管以及銷售員對每位銷售主管的工作績效做出評價，然后綜合分析各方面意見得出每位銷售主管的績效考核結(jié)果，該企業(yè)采用的績效考核方法是（）。