A.“經(jīng)濟人”假設
B.“社會人”假設
C.“自我實現(xiàn)的人”假設
D.“復雜人”假設
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A.“經(jīng)濟人”假設
B.“社會人”假設
C.“自我實現(xiàn)的人”假設
D.“復雜人”假設
A.封閉式的自危表現(xiàn)
B.開放式的悅納表現(xiàn)
C.封閉式的悅納表
D.開放式的自危表現(xiàn)
A.自我中心式、非理性化家族管理
B.以人為中心、非理性化家族管理
C.以人為中心、理性化團隊管理
D.自我中心式、理性化團隊管理
A.對企業(yè)決策層
B.對人力資源管理部門
C.對一般管理者
D.對一個普通員工
A.資源
B.成本
C.工具
D.物體
最新試題
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息,有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報等形式。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
為了保證績效評估的公平性,所有員工的績效評估周期應保持一致。
不同績效評估主體的評估中,上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合,上級可以有機會與下級更好地溝通,了解下級的需求和想法。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。
通過薪酬結構設計,企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個崗位的工資都對應于其相對價值,因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。
當人力資源供大于求時,要降低企業(yè)培訓投入,采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn),管理者的意見決定了崗位評價的結果。