A.經驗預測法
B.描述法
C.轉換比率法
D.德爾菲法
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.企業(yè)管理制度
B.企業(yè)基本制度
C.企業(yè)薪酬制度
D.企業(yè)培訓制度
A.以工作和任務為中心
B.模擬分權結構模式
C.以關系為中心
D.以利潤為中心
A.德爾菲預測法
B.趨勢外推法
C.馬爾可夫分析法
D.轉換比率法
A.溫度與濕度
B.工作地組織
C.工作豐富化
D.照明與色彩
A.崗位設計應充分考慮企業(yè)人力資源結構特征
B.崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現象
C.崗位的存在是為實現組織的特定任務和目標服務的
D.崗位的調整與合并必須以實現工作目標為衡量標準
最新試題
企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）。
影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括（）。
[綜合分析題] W公司是一家民營房地產企業(yè)，1996年總經理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數百萬元的資金和十幾名員工，并設立了財務、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財務部負責人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負責項目開發(fā)的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經當過一家餐館的老板。 由于近幾年房地產行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴大，職能部門由過去原有的4個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程管理、質量控制、技術設計、財務、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現在有500多人。人員增加，諸多的管理問題也頻頻出現。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實，賈總也發(fā)現，追究責任時候，好像大家都有責任，每次大家都一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實，問題到底出現在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各部門的管理人員都經常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標和標準，完全依靠家庭成員的自覺性進行工作，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評，導致員工的抱怨越來越多。 目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當家愁的是“無米下鍋”，而他現在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的狀況已經讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。（2008年5月二級真題） 請您根據本案例，回答以下問題： (1)該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？ (2)請根據該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。
組織變革阻力的表現及其根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進行？
關于工作滿負荷，下列表述正確的有（）。
企業(yè)組織結構內部不協調主要有哪些表現？可采取哪些組織結構整合的對策？（2011年5月二級真題）
企業(yè)人力資源需求預測的一般影響因素有哪些？（2013年5月二級真題）
流程型組織結構與傳統(tǒng)型組織結構比較，具有（）優(yōu)點。
實現企業(yè)人力資源管理基本職能中，保持職能的活動包括（）。
人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境包括（）。