A、從經(jīng)濟(jì)的角度看,效率較高
B、實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置
C、重視人在工作中的地位
D、使人更加厭倦工作,導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件
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A、績效評價應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明書中規(guī)定的職責(zé)的效果進(jìn)行,從而在很大程度上避免評價的不公平性
B、在報酬方面,在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值前,必須了解其對組織的相對價值
C、工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要
D、完整的工作分析對支持管理實踐中的合理性尤其重要
A、物質(zhì)獎勵
B、福利
C、晉升
D、表揚(yáng)或批評
E、懲罰
A、雇主可以對長期雇員承諾更高的收益,從而鼓勵忠誠感
B、果在長期雇傭關(guān)系中雇員獲得的待遇是優(yōu)厚的,從而增強(qiáng)了對雇主的信任感,使得其能與雇主很好的進(jìn)行合作,實現(xiàn)利益的互惠
C、在長期雇傭關(guān)系中,某些心理過程能夠促使雇員提高對雇主的忠誠感
D、在長期雇傭關(guān)系中,雇主對雇員行為很少加以控制
E、雇主會由于人情面子而不去懲罰違反工作規(guī)章的雇員
A、員工的空間接近程度
B、對員工行為觀察的難易程度
C、員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)
D、員工的隱私權(quán)
E、員工的結(jié)構(gòu)
A、對于明星型工作,應(yīng)采用對失誤進(jìn)行輕微的懲罰,對成功進(jìn)行高獎勵的措施
B、對步兵型工作,組織獎酬系統(tǒng)應(yīng)關(guān)注于成果分布的兩端
C、對于護(hù)衛(wèi)型工作,組織可以對任何失誤都進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰
D、對于護(hù)衛(wèi)型工作,組織應(yīng)該對失誤進(jìn)行輕微的處罰或不處罰
最新試題
事項識別是通過監(jiān)測及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題,繼而深入分析問題,找出問題的根源。
收入-利潤=成本實際上表達(dá)了“算了再干”的思想,這種模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用。
縱向聯(lián)合發(fā)展,利用現(xiàn)有資源實現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型,要求創(chuàng)造轉(zhuǎn)型所需的職能部門。
組織重組的要點(diǎn)在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務(wù)活動范圍進(jìn)行的調(diào)整和平衡。
外部環(huán)境即對組織管理目標(biāo)有間接影響的因素,如政府、顧客和競爭對手等。
壓力主要來源于兩個方面:環(huán)境和組織。
利益相關(guān)者評價法,綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標(biāo)準(zhǔn),總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。
流程再造的對象既包括業(yè)務(wù)流程,也涉及具體的組織。
人力資源規(guī)劃是一個具有“閉環(huán)”特征的程序。
人力資源成本指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。