A.信息公開
B.適用適合
C.真實客觀
D.溝通服務
E.合理配置
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A.信息公開，機會均等
B.任人唯賢，唯才是用
C.合理配置，用人所長
D.科學評價，激勵員工
E.真實客觀，適用適合
A.協(xié)助落實工作分析計劃
B.收集分析數據、編制工作說明書
C.對部門經理和任職者進行培訓
D.與工作分析涉及的員工進行溝通
E.為實施工作分析計劃建立時間框架
A.協(xié)調費用最小原則是工作設計的基本原則之一
B.基于能力的工作設計在機器化大工業(yè)時代應用十分廣泛
C.采用基于任務的工作設計的企業(yè)，多采用等級多而細的職等結構
D.基于團隊的工作設計要求很高的內部管理和協(xié)調能力
E.專業(yè)分工原則是工作設計的基本原則之一
A.認為員工是社會人而不是經濟人
B.認為員工是人工成本的承擔者
C.認為對員工的刺激以物質激勵為主
D.員工關系管理時重視溝通和協(xié)調
E.認為員工是具有能動性的重要資源
A.員工晉升決策
B.崗位調動決策
C.培訓規(guī)劃
D.薪酬規(guī)劃
E.員工招聘規(guī)劃
最新試題
目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
崗位評價是管理者的意志體現，管理者的意見決定了崗位評價的結果。