問答題一年前，A公司的訓練主管小王在看到國外許多e-Learning的成功案例后，決定要替公司導入e-Learning。小王在詢問了公司的管理信息部門后，開始采購線上教學平臺，用以處理線上課程開課時的相關事宜。MIS協(xié)助評估了功能最強大的教學管理平臺與內(nèi)部系統(tǒng)之后，和一家系統(tǒng)公司完成采購。
3個月后，教學平臺順利建立起來了。小王很高興的和總經(jīng)理報告：我們企業(yè)已有e-Learning了。
總經(jīng)理疑惑的詢問：那員工要利用e-Learning上哪些課程呢？
于是小王開始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線，但是他發(fā)現(xiàn)，原來線上課程的設計制作不是那么簡單的！只把文件和檔案放在平臺上，學員的瀏覽和學習意愿卻始終不高。學員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。要自己來制作設計課程嘛，沒那么多時間；若要找廠商制作，必須花費大筆財力不說，課程的設計又無法兼顧學習重點。半年之后，小王發(fā)現(xiàn)e-Learning不但未能替企業(yè)省下錢，反而花了更多的人力與預算去推動，于是他秉告總經(jīng)理將e-Learning計劃暫時擱置。小王應考慮什么因素？

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2.問答題

在嘉頓，培訓部是一個相對獨立的部門。為了跟上公司的發(fā)展速度，就要求培訓部首先是一個學習的團隊。培訓部在"積極進取，鉆研創(chuàng)新，資源共享，專業(yè)有效"精神的引導下，要求培訓部每一名員工首先要有很強的學習能力，有與各部門進行有效合作的能力，并且要充分利用自身資源和公司整體資源，不斷創(chuàng)造出公司所需要的培訓項目。同時每個人的行、走、坐、臥，言談舉止都要為人師表。培訓部本著"授之魚，不如授之漁"的原則，不單純?yōu)楣締T工提供專業(yè)技能培訓，而是側重傳授一種有效的工作方法。在培訓過程中，培訓師從課程的設置到講授的方法上都很注重趣味性，寓教于樂。這樣，接受的效果會更好。
培訓部每一個課程的設置都需要大量的考察準備工作。比如銷售培訓，培訓師必須跟著銷售員一起去拜訪零售商場，去看嘉頓專柜的銷售情況，去看銷售員是怎么賣東西的，另外還要征求顧客、商場人員、公司業(yè)務人員、零售人員、促銷人員、銷售經(jīng)理的意見和需求。根據(jù)這些反饋信息確定哪些是必須的，哪些是需要改進的。在培訓課程的修訂過程中，還要查閱很多資料，召開研討會。綜合所有意見后，才會最終形成一個相對完善的培訓課程。這樣的課程因其實用性、直接性、獨到性而贏得員工的歡迎。
另外，公司各部門有一些優(yōu)秀的人才，培訓部會為他們安排一些課程，充分利用他們的資歷和經(jīng)驗為普通員工服務，當然公司會有一些配套的獎勵機制。營銷培訓師張鑄久說，專業(yè)性很強的培訓，單靠培訓部的力量是不夠的，這時培訓部的作用更多的是起協(xié)調(diào)整合的作用。
嘉頓還組織員工和經(jīng)銷商的培訓大會，在培訓過程中學習―有關市場營銷的課程‖并交流情感。這樣就拉近了嘉頓員工與經(jīng)銷商之間的距離，作為朋友談生意當然和作為客戶談生意是不同的。而有關市場營銷的課程，由于是基于充分市場調(diào)研基礎上的非常專業(yè)實用，因而也受到了經(jīng)銷商的熱烈歡迎和很高的贊譽。
嘉頓曾經(jīng)引進美國某公司"高效能人士的7個習慣"的課程。公司部門經(jīng)理聽了之后感覺很不錯，所以公司后來買下了這門課程的版權，并培養(yǎng)了這門課程的講師。培訓經(jīng)理崔春蘭認為，公司的這種培訓外化如果真的特別好，我們就要把它拿過來用。充分利用外部資源，是對公司內(nèi)部培訓一個好的補充。嘉頓在選擇顧問公司的時候要經(jīng)過層層篩選，除了培訓部的人員參加外，還會請各部門的主管參加。另外，培訓部有自己的資料庫，從中可以查到培訓市場的很多情況。在引進國外課程時，總部和嘉頓大學會幫助篩選協(xié)調(diào)，按公司的實際情況將整合過的課程拿過來講。

請你指出嘉頓公司在培訓方面哪些地方做得比較好？
3.問答題

某公司是一家2002年初由國企改制為民營的制藥企業(yè)，現(xiàn)有員工700人，其中中高層管理人員120人，營銷人員150、生產(chǎn)輔助人員280、內(nèi)退100人，內(nèi)部待崗50人。公司人力資源部剛剛成立一年，共有三人，經(jīng)理、主管、勞資員各一人。
去年改制后高層提出了建立學習型組織的口號，從管理人員開刀，每周六上午為管理人員學習日，一開始安排100來人上大課，每位高層管理者輪流講課，大約兩月后領導感覺效果實在不好，于是終止原計劃改為各部門自行組織學習，而且是周六必須大家都來。由于改制后工作一直繁重，不久學習日就變成了加班日，于是人力資源部負責學習的檢查考核也只能走過場。總裁倒是還經(jīng)常組織一些討論，但只是公司理念等一些口號性的東西。生產(chǎn)人員每年固定的培訓倒比較正規(guī)，但去年費了好大勁組織200多人的培訓后，培訓成績一直是垃圾檔案，沒有與考核掛鉤，原因一是與考核掛鉤就涉及下崗問題，二是考試成績與實際績效也確實很難緊密聯(lián)系，這樣培訓還是走形式而已。
另外從整體來說，公司長遠規(guī)劃模糊，人力資源規(guī)劃就更沒有了，業(yè)績考核參考價值不大，需求分析難于確定，內(nèi)部人才缺乏，總體人員素質(zhì)不高?？偛秒m然經(jīng)常強調(diào)培訓，但也被其他工作弄得焦頭爛額，其它高層管理人員就更沒這心思。培訓主要實施者在人力資源部，尤其是人力資源部主管肩上，公司內(nèi)部實在沒有合格的內(nèi)部講師，因此人力資源部主管傾向于以外聘培訓機構做管理人員內(nèi)訓作為公司培訓工作的突破口，但公司高層卻在經(jīng)費和實際效果的考慮上產(chǎn)生猶豫。

你如果是人力資源部主管，你將如何做？
4.問答題

老白在綠色化工公司人力資源部當助理，最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計劃。
其實老白已經(jīng)把這任務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關鍵因素：
首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)工具與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員23人。
其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達8%，而技術和管理干部則只有3%。
再則，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領工人要增加5%。
有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個婦女；藍領工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最低層的勞動崗位上。
白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。
此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，他還得提出一項應變計劃以備應付這種快速增長。

該公司的人力資源管理部門存在哪些問題？
5.問答題

老白在綠色化工公司人力資源部當助理，最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計劃。
其實老白已經(jīng)把這任務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關鍵因素：
首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)工具與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員23人。
其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達8%，而技術和管理干部則只有3%。
再則，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領工人要增加5%。
有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個婦女；藍領工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最低層的勞動崗位上。
白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。
此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，他還得提出一項應變計劃以備應付這種快速增長。

在這個公司中建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)會需要什么？

最新試題

績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。

題型：判斷題

委托專業(yè)機構進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。

題型：判斷題

對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。

題型：判斷題

不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。

題型：判斷題

運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。

題型：判斷題

目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。

題型：判斷題

試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。

題型：判斷題

人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。

題型：判斷題

在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

題型：判斷題

內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。

題型：判斷題