問答題H先生是一家私營(yíng)企業(yè)的基層主管，在年終考評(píng)時(shí)，H先生的上司同他談話，上司對(duì)H先生的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的。同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方，H先生也同意那些看法，他知道自己有很多缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)H先生感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)他拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，H先生感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西。相反，他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。H先生無(wú)法接受這樣的結(jié)果。書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，對(duì)H先生今后在公司的工作影響很大，H先生非?？鄲?。H先生的績(jī)效考評(píng)有哪些的問題？

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1.問答題

在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工的工作滿意度”問題。所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個(gè)人的價(jià)值觀的影響。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。一般而言，影響工作滿意度的因素主要有：人格特征；工作任務(wù)；工作角色；上級(jí)與同事；工資與福利；個(gè)人發(fā)展空間；公司與員工的溝通情況等等。很多管理學(xué)家在上述幾個(gè)方面作了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。
但是，有一個(gè)企業(yè)家，根據(jù)他的長(zhǎng)期研究，對(duì)“提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績(jī)效”提出異議。他認(rèn)為，員工的工作滿意度與績(jī)效沒有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。

“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績(jī)效嗎？”，談?wù)勀鷮?duì)兩種不同意見的看法。
3.問答題

加拿大CP鐵路公司一般規(guī)定在每位雇員的生日前后對(duì)其進(jìn)行這一年工作的評(píng)估。評(píng)估者受過(guò)由人力資源部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn)，重點(diǎn)是如何依照法規(guī)辦事以及如何避免不同類型的誤差。CP鐵路公司常采用兩種類型的形式完成一次評(píng)估工作：
（1）常規(guī)的評(píng)定形式，在這種形式中，評(píng)估的范疇要經(jīng)過(guò)討論，然后再?gòu)谋砀袼械囊刂羞M(jìn)行選擇，其中包括技能、成果、知識(shí)及個(gè)人因素等；
（2）績(jī)效評(píng)定形式，評(píng)估者詳細(xì)說(shuō)明被評(píng)估者的工作績(jī)效、發(fā)展計(jì)劃及上級(jí)對(duì)被評(píng)估者的義務(wù)。
另一家人壽保險(xiǎn)公司通常每年對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，除非遇到特殊情況再進(jìn)行臨時(shí)性考查。每位評(píng)估者事先都要接受一項(xiàng)關(guān)于―績(jī)效評(píng)估的職業(yè)道德‖教育，介紹一些常會(huì)遇到的錯(cuò)誤與偏見。評(píng)估表格通常為半結(jié)構(gòu)性的，要求每位管理者必須審慎從事。雇員有時(shí)為了確保自己所承擔(dān)的工作責(zé)任的全面性，也要參與進(jìn)來(lái)。對(duì)于每一項(xiàng)目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三類：
（1）特別低；
（2）80％－100％；
（3）大于100％。
另外，以同樣的方式還要對(duì)下屬的能力和成果進(jìn)行評(píng)估。按常規(guī)，評(píng)估者先讓被評(píng)估者就每一項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)定。之后再由評(píng)估者對(duì)每一雇員進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估。最后再由部門領(lǐng)導(dǎo)審查作出最終決定，提交到人事管理部門。

績(jī)效評(píng)估的程序是怎樣的？
4.問答題

加拿大CP鐵路公司一般規(guī)定在每位雇員的生日前后對(duì)其進(jìn)行這一年工作的評(píng)估。評(píng)估者受過(guò)由人力資源部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn)，重點(diǎn)是如何依照法規(guī)辦事以及如何避免不同類型的誤差。CP鐵路公司常采用兩種類型的形式完成一次評(píng)估工作：
（1）常規(guī)的評(píng)定形式，在這種形式中，評(píng)估的范疇要經(jīng)過(guò)討論，然后再?gòu)谋砀袼械囊刂羞M(jìn)行選擇，其中包括技能、成果、知識(shí)及個(gè)人因素等；
（2）績(jī)效評(píng)定形式，評(píng)估者詳細(xì)說(shuō)明被評(píng)估者的工作績(jī)效、發(fā)展計(jì)劃及上級(jí)對(duì)被評(píng)估者的義務(wù)。
另一家人壽保險(xiǎn)公司通常每年對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，除非遇到特殊情況再進(jìn)行臨時(shí)性考查。每位評(píng)估者事先都要接受一項(xiàng)關(guān)于―績(jī)效評(píng)估的職業(yè)道德‖教育，介紹一些常會(huì)遇到的錯(cuò)誤與偏見。評(píng)估表格通常為半結(jié)構(gòu)性的，要求每位管理者必須審慎從事。雇員有時(shí)為了確保自己所承擔(dān)的工作責(zé)任的全面性，也要參與進(jìn)來(lái)。對(duì)于每一項(xiàng)目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三類：
（1）特別低；
（2）80％－100％；
（3）大于100％。
另外，以同樣的方式還要對(duì)下屬的能力和成果進(jìn)行評(píng)估。按常規(guī)，評(píng)估者先讓被評(píng)估者就每一項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)定。之后再由評(píng)估者對(duì)每一雇員進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估。最后再由部門領(lǐng)導(dǎo)審查作出最終決定，提交到人事管理部門。

績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，考評(píng)者經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生哪些誤差？結(jié)合案例談?wù)勅绾伪苊膺@些誤差。
5.問答題

A公司目前公司有員工一千人左右，從前幾年開始著手從管理上進(jìn)行改革?？?jī)效考核工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體職工）、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。
考核主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。
對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。
對(duì)于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù)）來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。
公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無(wú)法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。
進(jìn)行到第二年時(shí)，大家已經(jīng)喪失了第一次時(shí)的熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時(shí)，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來(lái)后，業(yè)績(jī)差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來(lái)找他談話，他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過(guò)是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。

請(qǐng)你為A公司設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的改進(jìn)方法。

最新試題

績(jī)效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。

題型：判斷題

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個(gè)人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。

題型：判斷題

績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)的契約。

題型：判斷題

人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，同時(shí)自身也得到最大滿足。

題型：判斷題

人力資源信息審核的及時(shí)性是指要檢查所有信息是否按時(shí)完成數(shù)據(jù)的采集。

題型：判斷題

績(jī)效反饋時(shí)，既要強(qiáng)調(diào)個(gè)體的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)。

題型：判斷題

通過(guò)觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來(lái)考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

題型：判斷題

如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。

題型：判斷題

內(nèi)部評(píng)估者的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)評(píng)估過(guò)程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力。

題型：判斷題

運(yùn)用目標(biāo)管理法，評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，評(píng)估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。

題型：判斷題