A.制定薪酬原則和策略—工作分析—崗位評價—薪酬調查分析—薪酬定位—薪酬結構設計—薪酬體系的實施和修正
B.工作分析—崗位評價—薪酬調查分析—薪酬定位—薪酬結構設計—薪酬體系的實施和修正
C.工作分析—制定薪酬原則和策略—崗位評價—薪酬調查分析—薪酬定位—薪酬結構設計—薪酬體系的實施和修正
D.工作分析—崗位評價—制定薪酬原則和策略—薪酬調查分析—薪酬定位—薪酬結構設計—薪酬體系的實施和修正
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A.崗位排列法
B.海氏評價法
C.要素比較法
D.崗位分類法
A.企業(yè)戰(zhàn)略
B.崗位評價
C.工資等級
D.員工考核結果
A.企業(yè)內每一職務的相對價值的排列順序
B.企業(yè)內每一職務相對價值的等級
C.一個賦予企業(yè)內每一職務相對價值的象征性工資額
D.反映企業(yè)內每一職務相對價值的分數(shù)
A.勞動者的工作績效
B.員工工資等級標準的高低和勞動時間的長短
C.勞動者的勞動強度
D.勞動者的勞動復雜程度
A.拉開工資檔次，合理分配收入
B.使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機制相適應
C.調整了勞動力結構，調動了員工的積極性
D.靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況
最新試題
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。