A.組織結構設計
B.人力結構規(guī)劃
C.人力成本結構
D.組織的發(fā)展和流動率的設定
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A.概括介紹公司
B.企業(yè)文化
C.企業(yè)結構
D.部門職責
E.政策規(guī)定
F.行為規(guī)范
A.無領導小組討論
B.案例討論
C.多媒體培訓
D.計算機培訓
E.遠程學習
F.團隊游戲
A.基層員工體系
B.中層管理
C.技術人員體系
D.高層管理
E.高級技術人員體系
F.干部體系
A.有利于為組織節(jié)省開支
B.有利于招聘計劃的改進
C.有利于提高招聘工作質(zhì)量
D.有利于正確評價招聘人員的工作業(yè)績，調(diào)動其積極性
A.心理測量
B.心理咨詢
C.能力測驗
D.人格測驗
E.智力測驗
F.職業(yè)興趣測驗
最新試題
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調(diào)查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。