A.績(jī)效計(jì)劃不僅包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括對(duì)員工行為和技能的期望
B.績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)自上而下的過(guò)程，也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程
C.績(jī)效計(jì)劃是由上級(jí)主管制定的，員工無(wú)須參與計(jì)劃制定的過(guò)程
D.績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)可以包括績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類
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A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法
B.評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)
C.采取頻繁的績(jī)效考核和多元化的評(píng)價(jià)主體
D.選擇以行為為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法
A.采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本測(cè)量同一群體時(shí)得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性
B.不同評(píng)分者對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性
C.用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果間的一致性
D.在同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)部，不同題目的測(cè)試結(jié)果間的一致性
A.非語(yǔ)言行為偏差
B.負(fù)面印象加重傾向
C.對(duì)比效應(yīng)
D.最初印象傾向
A.能夠測(cè)量書面表達(dá)能力
B.能夠大規(guī)模地同時(shí)進(jìn)行
C.成績(jī)?cè)u(píng)定客觀準(zhǔn)確
D.能夠通過(guò)面對(duì)面的交流獲得求職者的真實(shí)信息
A.甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨(dú)立進(jìn)行
B.甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng)
C.甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)
D.甄選工作的目的是對(duì)求職者進(jìn)行鑒別與考察
最新試題
下列關(guān)于履歷分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。
其他條件不變，下列關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間變化規(guī)律的說(shuō)法，正確的是（）。
下列關(guān)于人力資源外包與離岸經(jīng)營(yíng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。
組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，需要回答的問(wèn)題主要有（）
在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個(gè)重要因素中，人力資源管理會(huì)對(duì)其產(chǎn)生直接影響的因素是（）。
“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動(dòng)薪酬的比重，往往還力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃等，以鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”，這是采?。ǎ┘跋鄳?yīng)的人力資源戰(zhàn)略。
分半信度和同質(zhì)性信度同屬（）。
不適合大型企業(yè)進(jìn)行中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（）。
智力測(cè)試是用于測(cè)量（）的測(cè)試。
勞動(dòng)合同到期，小張離開(kāi)建筑公司后，可以享受的工傷保險(xiǎn)待遇有（）。