A.價值性
B.相關(guān)性
C.有效性
D.普遍性
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A．明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)問的差距
B．收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
C．選擇測評工具，明確評估的指標和標準
D．明確培訓的要求，預(yù)測培訓的潛在困難
A．明確員：亡現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距
B．收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
C．明確培訓的要求，預(yù)測培訓的潛在困難
D．選擇測評工具，明確評估指標和標準
A．分散
B．邊實踐邊學習
C．集中
D．完全脫產(chǎn)學習
A．是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和
B．問接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用
C．由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構(gòu)成
D．直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和
最新試題
在制定培訓規(guī)劃時，應(yīng)在（）之間進行綜合平衡。（2011年5月二級真題）
試述制定培訓預(yù)算的程序。
培訓前效果評估的作用包括（）
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？
繼任者的勝任力包括（）。
培訓評估方案的實施包括（）。
簡述企業(yè)選配培訓教師的基本標準有哪些。（2012年5月二級真題）
關(guān)于三種基本競爭戰(zhàn)略對培訓需求的影響力，下列說法正確的有（）。
從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為（）。
現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為（）。