A.高層領導
B.外部客戶
C.全體員工
D.人力資源部門人員
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A.行為觀察法
B.目標比較法
C.加權選擇量表法
D.行為錨定等級評價法
A.進行“一對一”的反饋面談
B.組成一個面談小組來進行面談
C.在小級其他成員在場的情況下面談
D.針對部門的共同問題,進行小組或部門的討論
A.水平比較法
B.成對比較法
C.橫向比較法
D.目標比較法
A.科學性
B.有效性
C.永久性
D.真實性
A.實際績效與組織的期望
B.個人成績與群眾測評
C.群眾測評與組織的期望
D.實際績效群眾測評、組織期望
最新試題
簡述360度考評的內(nèi)涵和特點
由于采用的效標不同,從績效管理的考評內(nèi)容上看,績效考評方法可以分為()
說明提取關鍵績效指標的基本方法、程序和步驟:
說明績效考評標準的種類.設計內(nèi)容和評分方法.考評標準量表的內(nèi)容及設計要求
某公司又到了年終績效考核的時候,從主管人員到員工每個人都很緊張,大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法,到年底根據(jù)員工的表現(xiàn),將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20%、40%、20%、l0%,如果員工有一次被排在最后一級,工資降一級,如果有兩次排在最后一級,則下崗進行培訓,培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗,如果上崗后再被排在最后10%,則被淘汰,培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見,但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心,把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門,大家都沒有什么錯誤,工作都完成得很好。去年,小田有急事,請了幾天假,有幾次遲到了,但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷,今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢?請回答下列問題:(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足?
為了績效管理系統(tǒng)的有效運行,應當采取哪些具體措施?
李某到W公司已經(jīng)有近十年了,他從生產(chǎn)部的一名基礎員工做起,現(xiàn)在已升至生產(chǎn)部主管。該部門現(xiàn)有20多名員工,其中既有生產(chǎn)人員,又有管理人員。隨著公司對管理日益提高要求,李某也開始試行績效考核,在本部門采用以排隊法為主的考評方法,每年對員工考評一次。具體做法是:根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分,每個員工最高分為100分,上級打分占30%,同事打分占70%。在考評時,20多個人相互打分,以此確定員工的位置。作為部門主管的李某,平時很少與員工就工作中遇到的問題交流想法和看法,只是到了年度獎金分配時,才對下屬員工進行上述的年終考核和打分排序。請對W公司生產(chǎn)部的考評工作進行評價和分析。
A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模餓醫(yī)藥股份公司,在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處,經(jīng)濟效益較好,技術研發(fā)實力較強,雖然該公司發(fā)展較快,但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題,特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前,導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。結合本案例回答以下問題:(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員工的工作績效可以采取哪些策略?
為保證績效面談的質量,有效的信息反饋應具有()
由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求,可能產(chǎn)生()