A.工資水平越高,勞動力供給越多
B.工資水平越低,勞動力供給越多
C.宏觀勞動力供給就是產業(yè)、部門的勞動力供給
D.宏觀勞動力供給的基本數量特征與微觀勞動力供給的特征完全一致
E.宏觀勞動力供給狀況從一定意義上講決定了社會就業(yè)的基本格局
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A.核心是調整勞動關系
B.重點是確定勞動標準
C.前提是保證勞資互利
D.目的是完善勞動力市場
E.基本宗旨是保護勞動者的合法權益
A.集體談判制度
B.完善的勞動立法和執(zhí)法
C.集體合同制度
D.當地勞動行政部門干預
E.職工代表大會
A.最短工作時間
B.勞動安全衛(wèi)生標準
C.最低工資標準
D.未成年工的勞動條件E.最低就業(yè)年齡
A.它是通過簽訂勞動合同所形成的
B.企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動行政相對人
C.某公司聘用李某為車間總顧問,這種行為是勞動行政法律關系的客體
D.小王于2月初與單位解除了勞動合同,這屬于勞動行政法律關系的客體E.職介機構被授權行使某些勞動行政職能時,它屬于勞動行政法律關系的客體
A.國家的就業(yè)方針
B.退役軍人再就業(yè)的促進措施
C.維護農民工的正當合法權益
D.政府有關部門實施失業(yè)保護的措施
E.政府有關部門提供就業(yè)服務的措施
最新試題
通過薪酬結構設計,企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個崗位的工資都對應于其相對價值,因而充分體現了薪酬的內在公平性。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍,對被調查對象不全或數據不準確的情況要有相應的處理辦法。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上,體現了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
績效反饋時,既要強調個體的表現和貢獻,也要強調集體榮譽。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用,也決定了績效評估的重點。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算,則薪酬調查內容應比較全面。
當人力資源供大于求時,要降低企業(yè)培訓投入,采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數據的采集。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數據進行量化的指標。
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。