多項(xiàng)選擇題由于近來(lái)經(jīng)營(yíng)情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對(duì)本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績(jī)效考核表，并要求其填寫。M先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，他在"工作自評(píng)"一欄里斟酌了一下，選擇了"一般完成"（該欄有"出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成"五個(gè)檔次）。M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在"直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)"一欄中對(duì)所有下屬都寫上了"同意自評(píng)意見"。H女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了"原因分析"一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說(shuō)法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰(shuí)的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過(guò)問。最后，H女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了一個(gè)簡(jiǎn)要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收?qǐng)觥?strong class="kt">該案例的啟示有（）。

A.績(jī)效考核本身不是目的，發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)績(jī)效才是最終目的
B.績(jī)效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調(diào)，也需要各部門管理者的積極配合
C.不同職位的績(jī)效考核表應(yīng)當(dāng)有所不同
D.在績(jī)效考核中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司情況選擇合適的績(jī)效考核方法


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1.多項(xiàng)選擇題由于近來(lái)經(jīng)營(yíng)情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對(duì)本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績(jī)效考核表，并要求其填寫。M先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，他在"工作自評(píng)"一欄里斟酌了一下，選擇了"一般完成"（該欄有"出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成"五個(gè)檔次）。M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在"直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)"一欄中對(duì)所有下屬都寫上了"同意自評(píng)意見"。H女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了"原因分析"一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說(shuō)法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰(shuí)的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過(guò)問。最后，H女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了一個(gè)簡(jiǎn)要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收?qǐng)?。?duì)該公司績(jī)效考核不盡如人意的原因，下列理解正確的有（）。

A.高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的重視程度和參與度不夠
B.人力資源部門的組織協(xié)調(diào)工作沒有到位
C.員工不能本著實(shí)事求是的態(tài)度填寫績(jī)效考核表
D.參與績(jī)效考核的人員能力素質(zhì)不夠

2.多項(xiàng)選擇題

由于近來(lái)經(jīng)營(yíng)情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對(duì)本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。
到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績(jī)效考核表，并要求其填寫。M先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，他在“工作自評(píng)”一欄里斟酌了一下，選擇了“一般完成”（該欄有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個(gè)檔次）。
M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)”一欄中對(duì)所有下屬都寫上了“同意自評(píng)意見”。
H女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了“原因分析”一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說(shuō)法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰(shuí)的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過(guò)問。
最后，H女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了一個(gè)簡(jiǎn)要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收?qǐng)觥?/p> 人力資源部門在此次績(jī)效考核中存在的問題有（）

A.沒有使參與績(jī)效考核的人員明確績(jī)效考核的目的
B.沒有為參與績(jī)效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)
C.沒有設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)
D.沒有對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問題加以分析

5.單項(xiàng)選擇題某公司在評(píng)價(jià)員工時(shí)，將員工分為"優(yōu)秀員工"、"合格員工"和"不合格員工"三類，通常三類員工的比例分別為10%、85%、和5%，在績(jī)效考評(píng)末期，部門主管通常與員工有一次正式的評(píng)價(jià)會(huì)見，對(duì)于不合格員工，給予必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，并提醒如果其不提高業(yè)績(jī)將會(huì)有被解雇的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)，公司每年對(duì)部門主管開展績(jī)效評(píng)價(jià)的培訓(xùn)，根據(jù)上述材料回答以下問題：下列關(guān)于績(jī)效反饋與面談?wù)f法錯(cuò)誤的是（）。

A.績(jī)效考核的結(jié)束并不意味著整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的終結(jié)，主管人員還需要就績(jī)效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通交流
B.通過(guò)績(jī)效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的方面，與主管共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法，了解主管和企業(yè)對(duì)自己的期望
C.通過(guò)績(jī)效反饋與面談，主管也可以從中了解員工的實(shí)際情況，以便對(duì)其進(jìn)行更具有針對(duì)性的工作指導(dǎo)，促進(jìn)其績(jī)效的提升
D.績(jī)效面談的內(nèi)容是員工的人格問題，著眼點(diǎn)是過(guò)去