A.經驗統(tǒng)計法
B.變量測評法
C.自下而上法
D.自上而下法
E.業(yè)務流程法
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A.員工面臨三重職權關系，容易產生無所適從的情況
B.員工需要接受高強度的訓練
C.部門之間的橫向協(xié)調困難
D.需要頻繁召開會議協(xié)調關系
E.減少管理成本
A.聯(lián)合開發(fā)新產品
B.協(xié)調各事業(yè)部的生產經營活動方向
C.有利于為最高領導層培養(yǎng)出色的接班人
D.降低決策與執(zhí)行的效率
E.管理人員和管理成本增加
A.任務與目標原則
B.專業(yè)分工和協(xié)作的原則
C.有效管理幅度原則
D.集權與分權相結合的原則
E.穩(wěn)定性和適應性相結合的原則
A.盡職盡責
B.尊重集體
C.為人民服務
D.樹立全球觀
A.現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展客觀上要求實現(xiàn)員工、工種和企業(yè)相互間的普遍合作
B.善于換位思考和加強深度溝通，這是促進合作的重要措施
C.競爭性的合作往往導致合作失敗，這是企業(yè)發(fā)展的一般規(guī)律
D.合作是手段，競爭是目的
最新試題
[綜合分析題] W公司是一家民營房地產企業(yè)，1996年總經理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設立了財務、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財務部負責人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負責項目開發(fā)的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經當過一家餐館的老板。 由于近幾年房地產行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴大，職能部門由過去原有的4個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程管理、質量控制、技術設計、財務、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在有500多人。人員增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實，賈總也發(fā)現(xiàn)，追究責任時候，好像大家都有責任，每次大家都一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實，問題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各部門的管理人員都經常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標和標準，完全依靠家庭成員的自覺性進行工作，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評，導致員工的抱怨越來越多。 目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當家愁的是“無米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的狀況已經讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。（2008年5月二級真題） 請您根據(jù)本案例，回答以下問題： (1)該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？ (2)請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。
影響工作崗位的因素有（）。
德爾菲法所請的專家的來源有（）。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（）。
簡述解決企業(yè)人力資源過剩的方法。（2012年5月二級真題）
[綜合分析題]某電子產品公司的組織結構及各部門人數(shù)見下圖?？偨浝碇苯迂撠熦攧詹亢娃k公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產品等3個部門的生產工作。下設副總經理2名，其中一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負責研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結構的制約，許多新的問題開始顯露，如：產品無法滿足客戶的需要，產品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重；各部門之間，尤其是生產部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領導決定按照事業(yè)部的方式對組織結構進行調整和變革，以達到提高管理效率，增強企業(yè)競爭力的目的。（1）請描述原有組織結構的主要問題。（2）該公司組織結構應該如何進行調整？（3）促進變革順利實施的措施有哪些？
簡述人力資源預測的作用。
企業(yè)新型組織結構模式有（）。
依據(jù)制度涉及的層次和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（）。
以下關于制度化管理的說法正確的有（）。