A.評價指標(biāo)應(yīng)具有針對性
B.面試場地的布置要有肅穆給人以壓力感
C.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)
D.設(shè)計評分表的重點(diǎn)是確定測評能力指標(biāo)
E.被測評者應(yīng)以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序
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A.考桌一般排成圓形或方形
B.討論座位的安排無主次之分
C.評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜
D.測評的指標(biāo)應(yīng)該具有針對性
E.教官位置應(yīng)盡可能靠近被評價者
A.不帶個人偏見
B.靈活提問
C.可以發(fā)表結(jié)論性意見
D.充分準(zhǔn)備
E.拒絕回答應(yīng)聘者提出的問題
A.動力
B.情境
C.目標(biāo)
D.行動
E.結(jié)果
A.知識性問題
B.思維性問題
C.經(jīng)驗(yàn)性問題
D.情感性問題
E.行為性問題
A.提問問題的內(nèi)容
B.提問的技巧
C.追問的技巧
D.面試的姿態(tài)
E.評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握
最新試題
以下關(guān)于企業(yè)人力資源配置表述正確的是（）。
簡述面試的實(shí)施技巧。
企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)以下（）亞結(jié)構(gòu)。
[綜合分析題]某一公司總裁李先生，8個月前親手將負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨(dú)當(dāng)一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內(nèi)人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合。可是，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認(rèn)為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當(dāng)上總裁，就可以扭轉(zhuǎn)這種局面。因此，有一天從一次業(yè)內(nèi)聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：林浩："小時候，我很希望自己成為一名舵手，希望自己能夠早日實(shí)現(xiàn)夢想。"李先生："請問你希望在什么時候?qū)崿F(xiàn)呢？"林浩："現(xiàn)在。"李先生："’現(xiàn)在’是什么概念？3年以后我就退休了。"林浩："現(xiàn)在就是立刻，3個月以內(nèi)，而不是3年。"李先生："你如此迫切，讓我想想吧。"李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領(lǐng)導(dǎo)，又因?yàn)楣鹃L期授權(quán)給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。根據(jù)以上案例，請回答：（1）李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤？（2）你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題？
在設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題時，考官應(yīng)該著重評估被評價者哪些方面的表現(xiàn)？并咨詢哪些問題？（2012年11月二級真題）
勞動生產(chǎn)率指標(biāo)可采用（）。
實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)處理好以下（）重要的人員比例關(guān)系。
技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系，應(yīng)當(dāng)處理好以下（）關(guān)系。
實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主要手段和方法包括（）。
在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？（2010年5月二級真題）