A.培訓的組織管理應由人力資源管理部門負責
B.各級單位申報的培訓需求并不能直接作為培訓的依據
C.培訓的行政管理包括培訓的后勤保障和與各相關部門的行政協調
D.培訓大綱和教材一般由后勤保障部門確定
E.培訓大綱的打印可由培訓師來協助完成
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A.工作信度
B.反應效度
C.學習效度
D.內容效度
E.關聯效度
A.工作態(tài)度
B.工作獨立性
C.工作方法
D.工作技能
E.工作多樣化
A.工作的中心和關鍵任務
B.工作的獨立性和多樣化程度
C.完成工作的方法和步驟
D.使用的設備和材料
E.配備相應權限
A.目錄模塊
B.摘要模塊
C.主體計劃模塊
D.總結模塊
E.附錄模塊
A.開展降低成本方面的培訓
B.開展新技術培訓
C.開展新方法培訓
D.開展特定的某個領域培訓
E.開展新知識培訓
最新試題
從規(guī)劃的內容上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為（）。
為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？
在制定培訓規(guī)劃時，應在（）之間進行綜合平衡。（2011年5月二級真題）
一般來說，基層管理人員培訓的重點內容包括（）。
外部培訓具體應包括（）。
管理技能培訓開發(fā)的新方法有（）。
簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（2009年11月二級真題）
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經理方某根據經驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經理的關系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？
關于三種基本競爭戰(zhàn)略對培訓需求的影響力，下列說法正確的有（）。
繼任者的勝任力包括（）。