A.數(shù)據(jù)排列法
B.頻率分析法
C.趨中趨勢(shì)分析法
D.有限元分析法
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A.確定調(diào)查目的
B.確定內(nèi)部崗位
C.確定基準(zhǔn)崗位
D.確定調(diào)查內(nèi)容和項(xiàng)目
A.關(guān)鍵崗位
B.委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查
C.標(biāo)桿崗位
D.企業(yè)之間的相互調(diào)查
A.精準(zhǔn)性原則
B.合法性原則
C.準(zhǔn)確性原則
D.時(shí)效性原則
A.為薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)
B.為薪酬水平的設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)
C.為控制獎(jiǎng)金支付成本提供思路
D.為有效吸引人才和控制人力預(yù)算提供信息
A.崗位分析
B.薪酬調(diào)查
C.人才盤(pán)點(diǎn)
D.市場(chǎng)分析
最新試題
為了保證績(jī)效評(píng)估的公平性，所有員工的績(jī)效評(píng)估周期應(yīng)保持一致。
人力資源信息審核的及時(shí)性是指要檢查所有信息是否按時(shí)完成數(shù)據(jù)的采集。
委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。
通過(guò)觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來(lái)考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
價(jià)值觀是人對(duì)客觀事物需求表現(xiàn)出來(lái)的評(píng)價(jià)，包括人生的基本價(jià)值取向和個(gè)人對(duì)具體活動(dòng)或事物的有用性、重要性、價(jià)值的判斷。
培訓(xùn)者評(píng)估可以了解培訓(xùn)有無(wú)成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
績(jī)效申訴流程開(kāi)始后，原評(píng)估流程自動(dòng)中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵(lì)員工提前退休等措施。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
不同績(jī)效評(píng)估主體的評(píng)估中，上級(jí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲等相結(jié)合，上級(jí)可以有機(jī)會(huì)與下級(jí)更好地溝通，了解下級(jí)的需求和想法。