A.培訓的目標
B.培訓費用的預算
C.培訓的內(nèi)容
D.培訓人員的資格
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A.延長加工周期
B.充實崗位工作內(nèi)容
C.崗位工作連貫設計
D.崗位工作輪換設計
A.傳統(tǒng)的方法研究技術
B.現(xiàn)代工效學的方法
C.工業(yè)工程所闡明的基本方法
D.崗位工作分析的方法
A.崗位工作擴大化與豐富化
B.崗位職位明確化
C.勞動環(huán)境的優(yōu)化
D.崗位工作的滿負荷
A.設計必要的職能服務中心，以保障流程團隊和業(yè)務流程的有效運行。
B.組織以流程維度為主干
C.團隊之間、業(yè)務流程之間及其與職能中心之間的整合和協(xié)同工作需要信息技術的支持
D.實行統(tǒng)分結(jié)合的經(jīng)營管理體制
A.行政組織
B.行為科學
C.權變管理
D.動態(tài)管理
最新試題
[綜合分析題]某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人數(shù)見下圖?？偨?jīng)理直接負責財務部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門的生產(chǎn)工作。下設副總經(jīng)理2名，其中一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負責研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)的制約，許多新的問題開始顯露，如：產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領導決定按照事業(yè)部的方式對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和變革，以達到提高管理效率，增強企業(yè)競爭力的目的。（1）請描述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題。（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應該如何進行調(diào)整？（3）促進變革順利實施的措施有哪些？
流程型組織結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)型組織結(jié)構(gòu)比較，具有（）優(yōu)點。
簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關系。
從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，部門的橫向結(jié)構(gòu)設計方法（）。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境包括（）。
關于工作滿負荷，下列表述正確的有（）。
[綜合分析題] 何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務交給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素： --公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。 --統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達8%，銷售人員離職率為6%，文職人員離職率為4%，工程技術人員離職率為3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會有大的改變。 --按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。 （1）要求在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數(shù)目。 （2）假設你是何仁，將如何編制這份人力資源規(guī)劃？
企業(yè)在設置崗位時，應該考慮（）。
SWOT分析法和競爭五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些？（2012年11月二級真題）
依據(jù)制度涉及的層次和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（）。