A.第一印象
B.對比效應
C.暈輪效應
D.錄用壓力
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.制定詳細準確的評分標準與答案
B.根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式
C.對筆試試卷結果進行二次或三次審核
D.撰寫試卷分析包括
A.要素分析法
B.曲線分析法
C.綜合分析法
D.崗位分析法
A.理解
B.應用
C.記憶
D.分析
A.開發(fā)性
B.診斷性
C.考核性
D.選拔性
A.資本生產率
B.設備生產率
C.材料生產率
D.勞動生產率
最新試題
實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主要手段和方法包括（）。
[綜合分析題]某一公司總裁李先生，8個月前親手將負責公司內部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨當一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合?？墒?，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當上總裁，就可以扭轉這種局面。因此，有一天從一次業(yè)內聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：林浩："小時候，我很希望自己成為一名舵手，希望自己能夠早日實現(xiàn)夢想。"李先生："請問你希望在什么時候實現(xiàn)呢？"林浩："現(xiàn)在。"李先生："’現(xiàn)在’是什么概念？3年以后我就退休了。"林浩："現(xiàn)在就是立刻，3個月以內，而不是3年。"李先生："你如此迫切，讓我想想吧。"李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領導，又因為公司長期授權給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產。根據(jù)以上案例，請回答：（1）李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤？（2）你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題？
簡述結構化面試的實施程序。
筆試結果深層次的開發(fā)與應用提高程度有（）。
生產人員內部的各種比例關系，具體包括（）。
簡述面試的常見問題。
在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？（2010年5月二級真題）
如何對筆試結果進行深層次的開發(fā)與應用？
技術與管理人員及其內部各類人員之間的比例關系，應當處理好以下（）關系。
員工個體素質，主要包括以下（）。