A.信念
B.途徑
C.遠景
D.任務
E.策略
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.培訓環(huán)境評估
B.培訓對象工作成效及行為評估
C.培訓方案設計評估
D.培訓對象知識和工作態(tài)度評估
E.培訓需求整體評估
A.組織分析
B.培訓時間與地點
C.培訓形式與培訓方法
D.培訓預算
E.人員分析
A.課程內容和培訓方法
B.學員的差異
C.學員的興趣
D.學員的動力
E.評估手段的可行性
A.座談法
B.訪談法
C.內省法
D.筆試法
E.操作性測驗
A.前期的組織準備工作
B.資源的調度與分配
C.信息和資料的收集
D.課程的演練與試驗
E.信息反饋與課程修訂
最新試題
替補訓練的優(yōu)缺點包括（）。
問卷調查評估法中，問卷提問的設計應遵循（）原則。
簡述培訓評估的層級體系的特點和評估標準。
如何制定企業(yè)培訓計劃？
企業(yè)員工培訓需求分析中，組織分析具體包括（）。
在制定培訓規(guī)劃時，應在（）之間進行綜合平衡。（2011年5月二級真題）
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？
為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？
管理人員培訓的項目類別中，中層管理者主要培訓哪些項目（）。
可行的培訓目標必須符合的基本條件包括（）。