A.雙方爭議主體應該積極配合勞動爭議協調處理機構進行協調處理
B.勞動關系當事人在勞動法律關系上是處于平等地位的
C.因簽訂集體合同而發(fā)生的集體勞動爭議,國家不能采取行政命令、仲裁或司法強制等手段強行消除分歧,只能通過雙方協商、政府有關部門指導或協調的形式
D.準確掌握勞動爭議協調處理機構的管轄范圍和協調處理程序
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A.事故報告
B.事故調查
C.事故處理
D.事故記錄
A.廣大員工提議,尤其是基層一線員工提議
B.經過安全主任評估、提議后
C.企業(yè)盈利發(fā)生重大變化
D.生產經營單位的生產工藝和技術發(fā)生變化
A.勞資沖突
B.重大勞動衛(wèi)生事故
C.重大勞動爭議
D.重大勞動安全衛(wèi)生事故
A.企業(yè)經營不善,申請破產
B.因為加班時間長,A企業(yè)的員工集體向當地勞動保障部門請愿
C.某開發(fā)商征地用地,A村全體人員進行抗議
D.A企業(yè)5名骨干員工申請辭職,企業(yè)不予批準
A.礦山安全事故
B.腳手架安全事故
C.粉塵危害事故
D.?;肥鹿?/p>
最新試題
績效考評指標有多種分類方式,其中包含()。
薪酬體系設計的基本要求是()。
合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。有了定員標準,便于企業(yè)在用人方面精打細算,能促使企業(yè)在保證員工生理需要的前提下,()地使用人力資源,用盡可能少的“活勞動”消耗生產出更多的產品,從而提高勞動生產率。
總人口勞參率不是衡量()程度的指標。
為使組織能夠最有效率地實現其經營目標,根據目前的管理理論和實踐,企業(yè)組織機構的設置應遵循()。
行為導向型客觀考評方法中,關鍵事件法的缺點是()。
以下屬于組織內部的考評主體有哪些?()
工作業(yè)績指標設計中,關鍵績效指標設計常用方法有()。
薪酬體系設計的前期準備工作有哪些?()
大多數企業(yè)都會定期調整自己的薪酬水平,而調整的依據一般包括()。