A.開發(fā)成本
B.獲得成本
C.使用成本
D.離職成本
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A.人崗關系型
B.移動配置型
C.流動配置型
D.動態(tài)配置型
A.能級匹配
B.優(yōu)勢定位
C.動態(tài)調節(jié)
D.群體相容
A.編制企業(yè)人員配置計劃
B.編制職務計劃
C.合理預測各部門人員需求
D.確定人員供給計劃
A.組織發(fā)展
B.經(jīng)營設想
C.企業(yè)目標
D.發(fā)展需求
A.優(yōu)化HR管理流程
B.建立系統(tǒng)運行模型
C.維護系統(tǒng)運行模型
D.開發(fā)新的功能和流程
最新試題
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。