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公共部門(mén)人員招聘的內(nèi)部渠道包括（）
人員接續(xù)計(jì)劃，又稱(chēng)人力資源（）模型，它是在對(duì)內(nèi)部人員流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查和評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給的一種方法。
（）是根據(jù)組織中崗位責(zé)任、工作繁簡(jiǎn)和難易程度以及技術(shù)水平的高低等來(lái)制定的。
（）是根據(jù)特定職位的勝任素質(zhì)要求，遵循一定的程序，采用事先制定好的題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官與應(yīng)聘者的溝通交流，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否勝任該職位。
認(rèn)為人是有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需要的假設(shè)為（）
彈性管理最突出的特征就是（），或者說(shuō)，在一定彈性限度內(nèi)有一個(gè)彈性范圍。
辭職的特點(diǎn)包括（）
訪談?wù)呤紫刃枰虮辉L談?wù)呙鞔_訪談的（），而且應(yīng)盡可能避免對(duì)被訪談?wù)咝纬删窕蛐睦韷毫?，還應(yīng)盡可能在最短時(shí)間內(nèi)與被訪談?wù)吒愫藐P(guān)系，使訪談在友好的氣氛下進(jìn)行。
管理人員的配置管理，不僅是確保組織發(fā)展和組織變革成功的重要手段，同時(shí)也關(guān)系到組織中管理人員的職業(yè)生涯、職業(yè)發(fā)展和個(gè)人家庭生活等問(wèn)題，是激勵(lì)管理人員發(fā)揮最大效率的（）
公共部門(mén)人員培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)程通常包括（）