A.職務輪換
B.設立副職
C.臨時提升
D.替補訓練
E.敏感性訓練
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A.培訓課程設計是培訓活動的綱領
B.培訓課程是培訓活動的細目
C.管理培訓課程設計的基本原則：要符合成人學習的知識規(guī)律
D.培訓課程設計的本質(zhì)目標是制定培訓策略
E.人力資源開發(fā)由是職業(yè)開發(fā)、培訓與組織發(fā)展三個部分組成。
A.培訓工作團隊具有更多的工作自主權
B.注重個體自我開發(fā)
C.采用信息共享、民主參與和充分激勵等方式
D.個體學習、團隊培訓、組織開發(fā)三位一體
E.培訓目標和培訓計劃的制定由決策層制定
A.以“服務培訓對象”為中心
B.以“培訓需求分析”為中心
C.以“確定培訓目標”為中心
D.以“設計培訓內(nèi)容”為基本點
E.以“培訓實施和效果評估”為基本點
A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能的培訓
B.針對性的崗位管理知識培訓。
C.現(xiàn)代管理技術的培訓
D.心理素質(zhì)、思維方式方面的培訓
E.價值觀念和管理理念方面的培訓
A.培訓質(zhì)量問題是培訓的一個核心問題
B.學員的反應評估是在培訓過程中進行的
C.學習的效果評估是在培訓結束時進行的，
D.學員的反應評估側(cè)重看是否在知識、技能、態(tài)度等方面得到了提高。
E.學習的效果評估側(cè)重對講師培訓技巧等的評價
最新試題
管理技能培訓開發(fā)的新方法有（）。
對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標包括（）。
簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（2009年11月二級真題）
為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？
一般來說，基層管理人員培訓的重點內(nèi)容包括（）。
培訓后問卷調(diào)查的步驟包括（）。
培訓前效果評估的作用包括（）
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？
簡述企業(yè)選配培訓教師的基本標準有哪些。（2012年5月二級真題）
培訓效果行為評估的具體方法有（）