A、個(gè)人、組織目標(biāo)相結(jié)合原則
B、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則
C、激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則以及外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合原則
D、按需要激勵(lì)的原則
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A、強(qiáng)化理論
B、目標(biāo)設(shè)置理論
C、期望理論
D、公平理論和成就理論
A、期望理論預(yù)測，較容易的目標(biāo)能夠增加工作業(yè)績，因?yàn)槌晒Φ目赡苄源?br />
B、成就動機(jī)理論預(yù)測，困難目標(biāo)能夠改善工作業(yè)績，當(dāng)目標(biāo)太困難時(shí)工作業(yè)績會下降
C、目標(biāo)設(shè)置理論預(yù)測，當(dāng)目標(biāo)困難增加時(shí)一個(gè)人的工作業(yè)績會提高，直到達(dá)到業(yè)績的頂峰
D、目標(biāo)設(shè)置理論預(yù)測，對困難目標(biāo)缺乏認(rèn)同感的個(gè)體，業(yè)績降低或者很差
A、他人
B、自我
C、同事
D、規(guī)則
行為科學(xué)家斯金納(B．F．Skinner)提出的強(qiáng)化理論(Reinforcement theory)側(cè)重于如何修正人們行為的探討，以下有關(guān)說法正確的是（）
A、在時(shí)間安排上，負(fù)強(qiáng)化不應(yīng)該及時(shí)并連續(xù)進(jìn)行
B、強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中的運(yùn)用有正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化兩個(gè)方向不同的類型
C、連續(xù)、固定的正強(qiáng)化能立即見效，但長期效果遞減
D、時(shí)間間斷、數(shù)量不固定，依據(jù)組織需要和個(gè)體工作表現(xiàn)實(shí)施的正強(qiáng)化成本較高
美國心理學(xué)家維克多•弗羅姆(Victor Vroom)1964年提出了期望理論(expectancy theory)。弗羅姆認(rèn)為，員工的動機(jī)依賴于三個(gè)關(guān)鍵變量（）
A、員工認(rèn)為其是否能達(dá)到某種結(jié)果、得到某種獎(jiǎng)酬的可能性
B、績效與報(bào)酬之間的關(guān)系
C、工報(bào)酬是否對員工有價(jià)值
D、員工認(rèn)為獲得機(jī)會的可能性
最新試題
企業(yè)為了提高績效，如何讓提高員工的激勵(lì)水平和能力。
員工的固有價(jià)值、使用價(jià)值和市場價(jià)值相互獨(dú)立，不存在因果關(guān)系。
設(shè)計(jì)三三制薪酬模式時(shí)，有三大工程缺一不可，其中不包括：（）
在發(fā)展之初，很多民營企業(yè)一般將人力資源是置于主要地位。
對于“期股和期權(quán)”的理解不正確的是（）
企業(yè)的分配形式有三種，包括（）。
根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，組織中的管理者為了強(qiáng)化人們從事某些期望的行為，就要確保人們（）。
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不能創(chuàng)造剩余價(jià)值的是（）。
如果新員工績效不達(dá)標(biāo)，就應(yīng)該降低其薪酬，以作處罰。
以認(rèn)股期權(quán)或者期股，為長期激勵(lì)措施，來部分替代現(xiàn)金等形勢的短期福利措施，是一項(xiàng)工效顯著的激勵(lì)制度。