某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據考評結果使員工晉升到不同的等級）。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結果進行意見交流。在平時的生產過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產品質量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時對照復查，對自己的目標做到心中有數。
通過意見交流，在掌握了下屬工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感該公司進行了一系列的活動。該工作在績效管理中被稱作（）。A.績效輔導
B.績效監(jiān)控
C.績效改進
D.績效反饋
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據考評結果使員工晉升到不同的等級）。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結果進行意見交流。在平時的生產過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產品質量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時對照復查，對自己的目標做到心中有數。
績效考評結果可以應用到人力資源管理的各個方面，此案例中的考核結果被應用于（）。A.薪酬發(fā)放
B.人員的培訓
C.人員的晉升
D.戰(zhàn)略規(guī)劃
H公司與Z公司一度是我國陶瓷市場的兩大主力公司，2公司屬國有企業(yè)，H公司屬于民營企業(yè)控股有限公司。目前，Z公司市場占有率42.7%，位居笫一，H公司41.9%，緊隨其后；Z公司內部實行BSC平衡計分卡法，側重組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)內部在績效評估時偏愛論資排輩與論職排輩，相互之間缺乏溝通，員工滿意度不高，年輕技能人才流失現象愈發(fā)凸顯；H公司內部實行標桿超越法，目標直指Z公司，側重組織的短期發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)內部在績效評估時往往有“善待”員工的傾向，員工滿意度很高。
兩公司在績效評價方法上各犯有哪些主觀傾向（）。A.Z公司犯了年資或職位傾向，而H公司犯了過寬傾向
B.H公司犯了過寬傾向，而2公司犯了刻板印象
C.Z公司犯了盲點效應，而H公司犯了趨中傾向
D.H公司犯了過寬傾向，而Z公司犯了暈輪效應
H公司與Z公司一度是我國陶瓷市場的兩大主力公司，2公司屬國有企業(yè)，H公司屬于民營企業(yè)控股有限公司。目前，Z公司市場占有率42.7%，位居笫一，H公司41.9%，緊隨其后；Z公司內部實行BSC平衡計分卡法，側重組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)內部在績效評估時偏愛論資排輩與論職排輩，相互之間缺乏溝通，員工滿意度不高，年輕技能人才流失現象愈發(fā)凸顯；H公司內部實行標桿超越法，目標直指Z公司，側重組織的短期發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)內部在績效評估時往往有“善待”員工的傾向，員工滿意度很高。
Z公司與H公司在不同的競爭態(tài)勢下所各自采用的績效管理戰(zhàn)略是（）。A.Z公司用的是防御者戰(zhàn)略，而H公司用的是探索者戰(zhàn)略
B.Z公司用的是成本領先戰(zhàn)略，而H公司用的是差異化戰(zhàn)略
C.Z公司用的是防御者戰(zhàn)略，而H公司用的是跟隨者戰(zhàn)略
D.Z公司用的是探索者戰(zhàn)略，而H公司用的也是探索者戰(zhàn)略
A.采取非系統(tǒng)的考核方法
B.從員工的工作行為出發(fā)而不是個人特征
C.消除主管的偏見
D.建立起"對事不對人"的觀念
A.績效計劃
B.績效監(jiān)控
C.績效反饋
D.目標管理
最新試題
以下哪些屬于公共人力資源績效的功能（）
考核的內容一般包括員工的德、（）四個方面。
下列哪些屬于評估工作質量的指標要素（）
360度績效考評法是全視角考評，包括（）和客戶考評。
下列哪些屬于評估的主體（）
最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有（）薪酬文化和薪酬管理五個部分。
中介機構的選聘方式方面，下面哪種是正確的（）
根據員工福利的內容可以劃分為（）、（）、（）。
下列哪些評估獎懲制度的重要作用（）
按照薪酬表現形式，我們可以將其分為（）和（），而按照薪酬本身對員工的激勵作用的方向性來看，它主要分為（）與（）。