問答題

某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在2007年由人力資源部主持開發(fā)和實施了一套績效評估系統(tǒng)，試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效。然而運行一年多來，效果并不理想：
（1）績效評估往往以HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為基礎(chǔ)。
（2）績效評估的標準相當模糊，導致績效評分主觀經(jīng)常不正確。
（3）該績效評估系統(tǒng)無法向員工提供公司對其期望的信息，使員工對于要獲得有利評分而需要將工作做到什么程度一無所知。
（4）晉升、激勵、調(diào)動和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。該公司的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況，然而又苦于無從著手。

一個有效的績效評估系統(tǒng)具有什么作用？

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1.問答題A公司的高層領(lǐng)導為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修訂了考評制度，重新編制了考評表，并開始實施，如下： 公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評和下級考評。 每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值，考評項目滿分為100分。月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結(jié)果如有疑問，可直接向人事部反映。 普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％，部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級考評占20％，人事部門占10％，上級考評占40％。請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要內(nèi)容步驟。
2.問答題A公司的高層領(lǐng)導為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修訂了考評制度，重新編制了考評表，并開始實施，如下： 公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評和下級考評。 每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值，考評項目滿分為100分。月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結(jié)果如有疑問，可直接向人事部反映。 普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％，部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級考評占20％，人事部門占10％，上級考評占40％。請指出該公司績效管理方面存在的問題？
3.問答題

高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個比較“內(nèi)向”的人，出了工作上的問題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績效考評。 去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始正式施行績效考評制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在這年年終考評時，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。 這整個談話過程是令人愉快的。高興在談話中，上司對他的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點。離開上司辦公室時感覺不錯。 但是，當他拿到上司給他的年終考評書面報告時，高興感到非常震驚，且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱。

經(jīng)過績效面談后高興感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能避免這種問題的產(chǎn)生？
4.問答題高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個比較“內(nèi)向”的人，出了工作上的問題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績效考評。 去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始正式施行績效考評制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在這年年終考評時，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。 這整個談話過程是令人愉快的。高興在談話中，上司對他的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點。離開上司辦公室時感覺不錯。 但是，當他拿到上司給他的年終考評書面報告時，高興感到非常震驚，且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱?？冃嬲勗诳冃Ч芾碇杏惺裁醋饔茫?/a>