A.被測評者的職務(wù)層次
B.被測評者的企業(yè)產(chǎn)品特點
C.被測評者的組織管理方式
D.測評的目的
E.測評的主體
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A.人與組織的匹配
B.工作要求與人的素質(zhì)的匹配
C.工作報酬與人的需求的匹配
D.人與人的匹配
E.崗位與崗位的匹配
A.合作精神
B.決斷力
C.領(lǐng)導(dǎo)能力
D.行政管理能力
E.學(xué)習(xí)能力
A.素質(zhì)測評無用論
B.素質(zhì)測評教條化
C.素質(zhì)測評應(yīng)用范圍模糊
D.素質(zhì)測評期望值過高
E.素質(zhì)測評濫用傾向
A.設(shè)問提示式
B.方向指示式
C.評語短句式
D.等級劃分式
A.人格
B.性格
C.心理
D.行為
最新試題
履歷的總體結(jié)構(gòu)可分為受教育程度、工作經(jīng)歷和（）。
在進行人員素質(zhì)測評量化時，將指標“專業(yè)知識”分成“優(yōu)”（3.8-5.0）、“良”（2.6—3.7）、“中”（1.3-2.5）、“差”（0-1.2）四個等級并賦值，這采用的量化形式是（）
演講分為（）和有準備的演講。
當(dāng)我們需要確定1美元和1元人民幣的權(quán)重時，通過比較其各自在市場中能購買幾個雞蛋來賦值，這采用的是（）
履歷分析技術(shù)的基本原理是通過應(yīng)試者的過去和現(xiàn)在的經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)，推測其對崗位的勝任能力。雙向細目表具有三個要素，即測評內(nèi)容、測評目標及其（）的一種表格。
作為一個較為復(fù)雜的概念，下列是素質(zhì)所表現(xiàn)出來的特征有（）
如果需要對中層管理人員進行測評期限安排，比較適合的時長是（）
工作任務(wù)分析法強調(diào)實際的工作產(chǎn)出，其關(guān)注的重點在于（）而非個人。
非結(jié)構(gòu)化面試通常沒有必須遵循的模式、程序和（）。
在建立崗位考核指標時，有—項指標為“每分鐘打字的數(shù)量”，這屬于（）